Сетевая библиотекаСетевая библиотека

Дроздова Ю.А. Основы УП для БкУ 300

Дата публикации: 21.09.2013
Тип: Текстовые документы DOCX
Размер: 96 Кбайт
Идентификатор документа: -29931440_222053431
Файлы этого типа можно открыть с помощью программы:
Microsoft Word из пакета Microsoft Office
Для скачивания файла Вам необходимо подтвердить, что Вы не робот


Не то что нужно?


Вернуться к поиску


ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Волгоградский филиал

Кафедра менеджмента

ДРОЗДОВА Ю.А.

«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Учебно-методический комплекс для студентов для направления подготовки бакалавров по направлению «Государственное и муниципальное управление», III курс, очная форма обучения



Программа рассмотрена и утверждена на заседании кафедры

« » 2013 г.

Зав. кафедрой А.А. Огарков Волгоград – 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Наименование раздела № Стр.

Раздел 1. Рабочая программа учебной дисциплины 3

1.1. Требования государственного образовательного стандарта и дидактические единицы по дисциплинам, включенных в государственный образовательный стандарт 3

1.2.. Цели и задачи учебной дисциплины 3

1.3. Требования к уровню освоения дисциплины 4

1.4. Тематический план учебной дисциплины (часть 1) 5

1.5. Учебно-методическое обеспечение учебной дисциплины 7

Раздел 2. Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины для студентов 2.1. Рекомендации по использованию материалов учебно-методического комплекса. Пожелания к изучению отдельных тем курса 41

2.2. Рекомендации по работе с литературой 41

2.3. Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса 42

2.4. Разъяснения по поводу работы с тестами и практическими задачами 45

2.5. Советы по подготовке к экзамену (зачету) 46

Раздел 3. Материалы тестовой системы или практикум по решению задач по темам лекций 46

Раздел 4. Словарь основных терминов (глоссарий) 50

Раздел 5. Методические указания для выполнения контрольных, курсовых и выпускных квалификационных работ 54

Раздел 6. Данные о мультимедийных лекциях 54

Раздел 1. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1.2. Целью учебной дисциплины «Основы управления персоналом» является формирование у студентов целостного представления о системе работы с персоналом в государственных и муниципальных органах, в коммерческих учреждениях и предприятиях, о методах и технологиях кадрового менеджмента. Курс предполагает знакомство с основными этапами развития теории и практики кадровой работы в ХХ веке, изучение современных зарубежных и отечественных методов и технологий управления персоналом.

Целью является также приобретение опыта использования теории и методов управления персоналом в профессиональной деятельности в качестве специалистов и руководителей. Важным аспектом управленческой подготовки является также обучение умению ориентироваться в сложных проблемах современности, формирование гуманистической культуры мышления и деятельности.

Основными задачами данного учебного курса являются:

Формирование представления об управлении персоналом как неотъемлемого компонента менеджмента организации, значение которого в современном мире неуклонно возрастает. знания, его структуре, мировоззренческих и социальных функциях, практическом значении философии, ее методологических и культурных основаниях как в истории, так и в современном обществе.

Передача знаний о системе управления персоналом, её основных структурных компонентах и функциях. Демонстрация зарубежного и отечественного опыта, теоретических построений и методических средств решения управленческих проблем в интересах организации, человека и общества.

Выработка навыков самостоятельного поиска научной информации в области кадрового менеджмента.

Развитие способностей к исследовательской деятельности.

Передача студентам опыта практического применения знаний в сфере управления персоналом, освоения правил составления основных документов, регламентирующих управление (оформление трудового договора, составление резюме, должностного регламента, инструкции и т.п.).

1.3. Требования к уровню освоения дисциплины.

В результате изучения предмета «Основы управления персоналом» студент должен знать:

Основные этапы развития теории и практики кадрового менеджмента в ХХ веке и в современных условиях.

Основные понятия и термины.

Ведущие направления и школы кадрового менеджмента.

Характерные особенности современного этапа развития теории и практики управления персоналом.

Основные элементы системы управления персоналом, методы и технологии кадрового менеджмента.

Студент, прошедший курс обучения, должен уметь:

Выявлять основные проблемы, которые решались на этапах развития теории и практики кадрового менеджмента.

Выявлять ведущие тенденции развития управленческой деятельности в кадровой сфере.

Рассматривать проблемные ситуации конкретно и находить верные решения с учетом экономических, социальных, юридических и психологических аспектов.

Использовать принципы и методы управления персоналом в решении частных задач.

Использовать зарубежный опыт управления персоналом с учетом современного состояния и перспектив развития российского общества.

Студент должен приобрести следующие навыки:

Поиска нужной информации в периодических изданиях, Интернете по проблематике управления персоналом.

Работы с научными текстами и методическими материалами, самостоятельного осмысления информации, содержащейся в них.

Обобщения, анализа и представления полученной информации на семинарах, конференциях, в курсовых и дипломных работах.

Самостоятельного решения задач, связанных с поиском работы, заключением трудового договора (контракта), успешной адаптации, планированием карьеры в соответствии с научными рекомендациями.

Разработки программ социологического исследования процессов управления персоналом.

Дисциплина «Основы управления персоналом» находится на стыке гуманитарных, социальных и экономических дисциплин, опирается на знания студентов по истории, социальной философии, социологии, психологии, менеджмента, экономики, статистики. Междисциплинарные связи осуществляются при анализе этапов развития теории и практики кадрового менеджмента, применении основных принципов, форм и методов управления персоналом с учётом конкретных социально-экономических условий, научных исследований управленческих процессов и отношений в государственных и муниципальных органах, финансово-кредитных учреждениях и предприятиях.

1.4. ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН КУРСА «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»на 2013 – 2014 уч. год . для студентов БкУ-300

Наименование тем Количество часов (в акад. часах и/или кредитах)

Лекции Практические занятия Самостоят. работа Всего часов по теме

Очная форма обучения

Тема 1. Управление персоналом как тип менеджмента. Развитие теории и практики управления персоналом. 4 2 Тема 2. Система управления персоналом. Кадровая политика и кадровое планирование практики управления персоналом. 2 - Тема 3. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала. 4 2 Тема 4. Трудовая адаптация персонала 4 2 Тема 5. Оценка персонала 4 2 Тема 6. Развитие и обучение персонала 2 2 Тема 7. Управление служебной карьерой 4 - Тема 8. Мотивация и стимулирование 4 2 Тема 9. Конфликты в организации 4 2 Тема 10. Высвобождение персонала 2 - Тема 11. Организационная культура организации 4 2 6 12

Тема 12. Защита проектов «Система

управления

персоналом организации» - 2 10 14

Итого по курсу: 38 18 1.5. Учебно-методическое обеспечение учебной дисциплины

Лекционные занятия:

Тема 1. Управление персоналом как тип менеджмента. Развитие теории и практики управления персоналом.

Управление персоналом как профессиональная деятельность, научная дисциплина и учебный предмет. Менеджмент персонала и его место в общем менеджменте организации. Содержание понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «кадровая политика» и «управление персоналом», их соотношение в кадровом менеджменте. Основные функции управления персоналом. Современные принципы работы с персоналом и специфика их реализации в административных, финансовых учреждениях и производственных предприятиях. Нравственно-психологические аспекты управления персоналом.

Этапы развития управленческой науки. Основные направления и концепции западных школ управления персоналом: сравнительный анализ (классические теории: Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Гильберт и др.); эмпирическая (прагматическая) школа управления (Э. Петерсон, Г. Саймон, Э. Дейл и др.); гуманистический подход к управлению персоналом (Э. Мейо, Ф. Маслоу, Д. Мак-Грегор, П. Друкер). Теория «социального капитала» и концепция «анализа человеческих ресурсов». Характеристика американской, японской и западно-европейской моделей управления персоналом. Оценка возможностей их применения в современной России. Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом. Основные принципы и структура управления человеческими ресурсами. Перспективы разработки инновационной концепции управления человеческими ресурсами в современной России.

Основные понятия и термины: кадры, персонал, человеческие ресурсы, кадровая политика, управление персоналом, кадровый менеджмент, теория человеческих отношений, интеракционистская модель, модели социального управления, социальный капитал, человеческие ресурсы, механический подход к управлению, «человеческие отношения» с персоналом, психотехника, социотехнический подход к управлению персоналом, человеческие ресурсы, традиционные модели кадровой работы, инновационные модели управления человеческими ресурсами, принципы и структура инновационного управления персоналом.

Тема 2. Система управления персоналом. Кадровая политика и кадровое планирование.

Стратегия функционирования и развития организации: цели, ценности, ресурсы. Стратегия и миссия организации. Цели и функции системы управления персоналом. Основные элементы системы управления персоналом: руководитель организации, линейные и функциональные руководители, кадровая служба, формальные и неформальные объединения трудового коллектива. Процедуры управления персоналом: кадровая политика и планирование персонала, рекрутинг, адаптация, мотивация и стимулирование, развитие персонала; регулирование трудовых отношений, высвобождение персонала.

Кадровая политика: понятие и организационное назначение, основные этапы. Цели, задачи и организация кадрового планирования. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование. Кадровое планирование как составная часть кадровой стратегии и плановой деятельности организации. Финансовое обеспечение кадровых планов. Цели, этапы и методы кадрового планирования. Планирование состава персонала. Планирование качественной и количественной потребности в персонале. Планирование развития, трудовой адаптации. Планирование использования персонала. Планирование изменений персонала. Планирование расходов на персонал. Планирование карьеры работников. Рабочее время как основа определения потребности в персонале. Методы установления временных затрат. Фотография рабочего дня. Баланс рабочего времени. Списочный, среднесписочный и явочный состав кадров.

Основные понятия и термины: система управления персоналом, стратегия организации, миссия организации, кадровая политика, кадровая стратегия, кадровое планирование, рабочее время, количественный, качественный спрос, временной спрос кадров.

Тема 3. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.

Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Внутренний рынок труда. Маркетинг персонала. Рекрутинг как технология кадрового планирования, набора, отбора и найма новых работников Аудит персонала и методы оценки количественной качественной потребностей организации в персонале. Набор персонала, его внутренние и внешние источники, анализ их достоинств и недостатков. Методы набора персонала, оценка их эффективности. Правила успешного поиска работы и составления резюме. Профессиональное тестирование, виды тестов, характеристики тестов. Правила тестирования. Собеседование: структурированное, свободное. Факторы, влияющие на результаты собеседования. Резюме. Затраты на поиск и отбор персонала. Оценка персонала, основные подходы, содержание и виды оценки. Особенности оценки при приеме на работу: испытательный срок. Критерии оценки персонала. Центр оценки. Трудовой кодекс РФ о понятии, структуре и процедуре заключения трудового договора (контракта). Срочный и бессрочный трудовой договор. Условия заключения выгодного трудового договора.

Основные понятия и термины: отбор персонала, тестирование, отборочное собеседование, наём персонала, рекрутинг новых работников, аудит персонала, методы оценки количественной и качественной потребностей в персонале, резюме, набор персонала.

Тема 4. Трудовая адаптация персонала

Адаптация как включение нового работника в организационную среду, в процессе которого осуществляется как приспособление, так и преобразование организационной среды. Структура трудовой адаптации. Адаптивность личности. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Основные этапы адаптации: ориентация новых работников, достижение стереотипного и инициативного уровней взаимодействия со средой. Основные этапы адаптации: общая и специальная программы ориентации новых работников, аккомодация, аккультурация, завершение адаптации. Правила успешной адаптации.

Основные понятия и термины: адаптация, организационная среда, аккомодация, аккультурация, организационное окружение, внутренняя среда организации, внешняя среда организации.

Тема 5. Оценка персонала

Понятие и функции оценки персонала. Критерии оценки персонала государственных и муниципальных органов, предприятий, кредитно-финансовых учреждений. Формы оценки персонала и условия их успешного применения. Аттестация как основная форма оценки государственных и муниципальных служащих. Явные и латентные функции аттестации, их нравственно-психологическая оценка. Процедура аттестации персонала: объявление об аттестации, формирование аттестационной комиссии, подготовка документов, проведение и подведение итогов аттестации. Значение аттестации для повышения эффективности деятельности персонала и формирования здорового морально-психологического климата. Критерии оценки персонала. Центр оценки.

Основные понятия и термины: оценка персонала, трудовой договор (контракт), аттестация персонала, критерии оценки персонала, аттестация, аттестационная комиссия.

Тема 6. Развитие и обучение персонала.

Понятие развития персонала и его значение для успешной деятельности организации и карьеры работников. Основные критерии, формы и условия эффективного развития персонала государственных и муниципальных органов, кредитно-финансовых учреждений и предприятий.. Основные формы обучения персонала. Обучение на рабочем месте, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения на рабочем месте: метод близнецов, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющих заданий, ротация. Обучение вне рабочего места, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения вне рабочего места: лекции, деловые игры, кейс-стади, моделирование, ролевые игры. Оценка результатов обучения.

Основные понятия и термины: развитие персонала, обучение персонала, методы обучения на рабочем месте, методы обучения вне рабочего места.

Тема 7. Управление деловой карьерой.

Деловая карьера как форма реализации способностей персонала и удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. Субъекты управления карьерой. Должностная (вертикальная), квалификационная (горизонтальная) и центростремительная виды карьеры. Проблема выбора вида карьеры. Основные этапы служебной карьеры: предварительный этап; этап становления; этап продвижения; этап сохранения; этап завершения, пенсионный этап. Управление карьерой персонала как система. Технология планирования карьеры: оценка потребности организации в карьерном росте персонала; аудит карьерного потенциала персонала; составление плана карьеры, включение в кадровый резерв; реализация плана в разных формах обучения, корректировка карьерного движения, назначение на должность. Организационно-правовые, социально-экономические и нравственно-психологические аспекты карьерного продвижения персонала.

Основные понятия и термины: деловая карьера, должностная, квалификационная и центростремительная карьера, план карьеры, кадровый резерв.

Тема 8. Мотивация и стимулирование.

Понятия мотивации трудовой деятельности и стимулирования. Основные теории мотивации. Экономическое и неэкономическое стимулирование: способы поддержания баланса между ними. Переход от краткосрочных внешних к долгосрочным стимулам. Наказательные и поощрительные виды стимулирования. Основные принципы стимулирования государственных и муниципальных служащих, работников кредитно-финансовых учреждений и предприятий: сочетание поощрительных и наказательных видов стимулирования; оперативность, . Сущность и структура неэкономического стимулирования персонала. Морально-психологические аспекты мотивации персонала.

Основные понятия и термины: мотивация, стимулирование, экономическая и неэкономическая формы стимулирования, принципы стимулирования, методы стимулирования.

Тема 9. Конфликты в организации.

Понятие конфликта, объективные и субъективные причины возникновения конфликтов.. Условия перерастания противоречия в конфликт. Инцидент и конфликтная ситуация. Субъекты и объекты конфликта. Типологии организационных конфликтов. Форма, структура и динамика конфликтов. Позитивные и негативные функции конфликтов. Методы диагностики причин конфликтного поведения. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов. Социальные и психологические мотивы конфликтов, их нравственная оценка. Методы управления конфликтами в работе с персоналом: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Основные понятия и термины: конфликт, структура конфликта, динамика конфликта, управление конфликтом.

Тема 10. Высвобождение персонала и технология аутплейсмента.

Понятие, причины и критерии эффективности высвобождения персонала. Основные правила высвобождения персонала: привязка к рабочим местам, осуществимость, минимизация затрат. Методы высвобождения персонала: прекращение найма, перемещение, сокращение рабочего времени, аутплейсмент и др. Нравственно-психологические проблемы высвобождения персонала. Технология высвобождения персонала компании «Хьюлетт-Паккард», «Фольксваген».

Основные понятия и термины: высвобождение персонала, привязка к рабочим местам, аутплейсмент.

Тема 11. Организационная культура.

Характеристика организационной культуры как интегрального фактора управления персоналом. Адаптивная, интегративная и регулятивная функции организационной культуры. Основные компоненты структуры организационной культуры: базовые социальные представления, ценности и артефакты. Признаки сильной и слабой культуры. Специфика организационной культуры административных органов, предприятий и кредитно-финансовых учреждений. Технология модернизации организационной культуры как комплекс методов приведения организационной культуры в соответствие с экспектациями общества и требованиями государства.

Основные понятия и термины: организационная культура, сильная и слабая организационные культуры, модернизация организационной культуры.

Планы семинарских занятий

Семинарское занятие №1.

Тема: Развитие теории и практики управления персоналом в ХХ веке. Современные концепции управления персоналом.

1. Основные функции управления персоналом.

Принципы и методы управления персоналом.

Научные методы управления персоналом (У. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.).

Доктрина «человеческих отношений» о методах управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом.

Литература:

1. Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г.

2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый ценный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.

3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 2005.

5. Маслов Е.В.   Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новосибирск: ИНФРА-М; Изд-во НГАЭиУ, 2003.

6. Одегов Ю.Г. и др. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учеб. пособие.– М.: «Экзамен», 2004.

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Учебник.– М.: Аспект Пресс, 2006.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум: Учеб. пособие.– М.: Аспект Пресс, 2006.

9. Управление персоналом: Учебник./ Общ. Ред. А.И.Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2008.

10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2009.

11. Кравченко К.А.    Организационное строительство и управление персоналом крупной компании - М.: Акад. проект, 2005.

12. Рудавина Е., Екомасов В. Книга директора по персоналу– СПб: Питер, 2009.

13. Управление персоналом. Практикум./ Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В.Ивановской.- М.: Изд-во «Экзамен», 2006.

Публикации в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и др.

Темы рефератов:

Основные этапы исторического развития теории и практики управления персоналом.

Теория научного менеджмента о методах рационального управления кадрами.

Административное управление персоналом.

Теория и практика «человеческих отношений».

Советский опыт кадровой работы.

Инновационнные концепции управления персоналом.

Планирование работы с персоналом.

Маркетинг персонала.

Практическое задание.

Ситуация 1.

Разрабатывается организационный проект системы управления персоналом крупной организации в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить систему управления персоналом организации.

Постановка задачи:

Определите состав подсистем управления персоналом крупной организации и их основные функции.

1. Для выполнения задачи определите логическую последовательность выполнения функций службы управления персоналом:

Обеспечение потребности в персонале

Использование персонала

Анализ маркетинговой информации

Разработка системы целей управления персоналом

Выбор путей покрытия потребности в персонале

Адаптация персонала

Определение функций и оргструктуры службы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом

Планирование качественной и количественной потребности в персонале

Отбор персонала

Определение потребности в персонале

Производственная социализация персонала

Мотивация трудовой деятельности

Управление карьерой персонала

Высвобождение персонала

Определение содержания и процесса мотивации

Деловая оценка персонала

Использование денежных и неденежных побудительных систем

Развитие персонала

Организация обучения персонала

Семинарское занятие № 2.

Тема: Формы и методы привлечения, профессионального отбора, найма персонала 1. Набор персонала: внутренние и внешние источники.

2. Методы набора персонала и оценка их эффективности.

3. Конкурсный отбор персонала (составление резюме, отборочное собеседование, тестирование, заключение контракта).

Деловая игра «Обор, наём персонала».

Многоэтапная деловая игра. В ходе игры студенты должны научиться составлять перечень требований к вакансии, составлять резюме и проводить по нему предварительную оценку персонала, составлять объявление о вакансии, проводить отборочное собеседование.

Этап 1. Студенческая группа разбивается на две части. Каждая подгруппа представляет себя в виде организации и выбирает руководителя. Затем каждая организация заявляет о том, что в ней появилась вакантная должность. После этого, каждая группа составляет перечень требований к кандидату на данное вакантное место и составляет объявление о вакансии для публикации в СМИ. Преподаватель, совместно с группой обсуждает правильность составления требований к вакансии и объявления. Вырабатываются и записываются рекомендации.

Этап 2. Группы обмениваются объявлениями, и их представители составляют резюме (делает каждый студент) в соответствии с тем объявлением, которое получено от другой группы. Составленные резюме отдаются «работодателям», которые выбирают из них наиболее подходящие и перед группой аргументируют свой выбор. Отобранные претенденты приглашаются на собеседование.

Этап 3. Студентами разыгрываются ситуации проведения собеседований, затем происходит их групповое обсуждение.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002.

Алавердов А.Р. Социально-психологическое обеспечение процесса управления персоналом в коммерческом банке // Банковское дело, 1997, № 3.

Алексеева Е.Ю., Субочев Н.С. Антикризисное управление персоналом. - Волгоград: Изд-во ВАГС, 1999.

Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.- «Питер». – 2002.

Воронков А.М., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров «Персона» // Управление персоналом, 1997, № 7.

Государственная служба: основы управления персоналом. Учебник. / Под ред. В.П.Иванова. – М., 2003.

Карташов С.А. и др. Рекрутинг: наём персонала. Учеб. пособие. - М., 2002

7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - ООО « Управление персоналом», 2003.

8. Самоукина Н.В. Антикризисное управление компанией. СПб., Питер, 2003.

8. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. - 1997, № 10.

9. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003.

10. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятия // управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 42-46.

11. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И.Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.

12. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала.// Служба кадров. – 2002.- №№ 8,9.

13. Чижов В.А. Кадровые технологии. - М., 2000.

Темы рефератов:

Технология рекрутинговой деятельности.

Основные источники и методы набора персонала.

Семинарское занятие № 3

Тема: Трудовая адаптация персонала

1. Вхождение человека в организацию. Адаптация человека к организационному окружению.

2. Виды адаптации: общее, особенное.

3 Теория социального научения. Принципы научения: подкрепление и наказание.

4. Программа адаптации. Организации адаптации в организации.

Деловая игра «В коллектив пришел новичок»

Рекомендуемая литература:

1. Джеррольд Гринберг., Управление стрессом ., Питер, 2004 г.

2. Джозеф О'Коннор. НЛП. Практическое руководство для достижения желаемых результатов.; ФАИР-ПРЕСС, 2007

3. Джон Максвелл,Команда 101, Попурри, 2007 г

Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.

4. Мескон М., Хедоури Р., Альберт М. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дело, 2000.

5. Одегов Ю.Г. Сидорова В.Н. Козлов В.В. Организационное поведение.; Альфа-Пресс, 2007.

6. Самоукин А.И., Самоукина Н.В., Шишов А.П. Психология бизнеса. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; ЭКМОС, 1997.

7. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Лениздат, 1986.

8. Cоломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие, М., ИНФРаМ, 2007.

9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: АО "Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

10. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса. М.: Прогресс-Интер, 1993.

11. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). Минск: Амалфея, 2001

12. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: АО "Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.

Темы рефератов

Стрессы. Влияние стрессов на поведение и самочувствие сотрудников. Стресс-менеджмент.

Адаптационный синдром и пути его минимизации.

Ученический договор и адаптация работника в условиях его заключения.

Семинарское занятие № 4.

Тема: Оценка персонала.

1. Понятие и функции оценки в системе управления персонала.

2.. Критерии оценки работников и руководителей.

3., Аттестация как основная форма оценки персонала

Практическое задание к семинару №5 (выполняется письменно).

1. Разработайте критерии оценки деятельности начальника отдела проектной организации. Опишите базовые компетенции данной должности.

Литература:

1. Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г.

2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый ценный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.

3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 2005.

5. Маслов Е.В.   Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новосибирск: ИНФРА-М; Изд-во НГАЭиУ, 2003.

6. Одегов Ю.Г. и др. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учеб. пособие.– М.: «Экзамен», 2004.

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Учебник.– М.: Аспект Пресс, 2006.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум: Учеб. пособие.– М.: Аспект Пресс, 2006.

9. Управление персоналом: Учебник./ Общ. Ред. А.И.Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2008.

10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2009.

11. Кравченко К.А.    Организационное строительство и управление персоналом крупной компании - М.: Акад. проект, 2005.

12. Рудавина Е., Екомасов В. Книга директора по персоналу– СПб: Питер, 2009.

13. Управление персоналом. Практикум./ Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В.Ивановской.- М.: Изд-во «Экзамен», 2006.

Публикации в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и др.



Темы рефератов:

Человеческий фактор трудовой деятельности.

Система управления персоналом.

Методы управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом.

Компетенция персонала как объект управления.

Семинарское занятие № 5.

Тема: Развитие и обучение персонала.

Технология профессионального развития персонала.

Основные формы обучения персонала: сравнительный анализ.

Современные методы обучения и условия их эффективного применения.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002.

Программа реформирования государственной службы РФ. – М., 2002.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М., 2002.

Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., 1998.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1997.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1997.

Чижов В.А. Кадровые технологии. - М., 2000.

Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. – М., 1997.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1999.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2000.

Громкова М. Преобразование образования. .// Служба кадров.- 2002.- № 11.

По технологии опережающей подготовки.// Служба кадров.- 2002.- № 11,12.

13. Соловьев О. Стратегия, проверенная практикой. // Служба кадров.-2002.- №8. 14. Щербин В. Учитесь учить работника. .// Служба кадров.- 2005.- № 11.

Публикации в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и др

Темы рефератов:

Организация системы обучения персонала.

Методы обучения на рабочем месте.

Методы обучения вне рабочего места.

Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

Зарубежный опыт развития персонала.

Семинарское занятие № 6.

Тема: Мотивация и стимулирование персонала.

Понятие и типология мотивации.

Принципы и основные формы стимулирования труда.

Методы экономического стимулирования.

Методы неэкономического стимулирования.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002.

2. ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». М., 2004.

3. Аншуков С. Система мотивации. // Служба кадров.- 2002.- № 12.

4. Волгин Н.А. В тисках единой тарифной сетки. // Государственная служба.- 2001.- № 3.

5. Ериш Г. Мотивация труда и перспективы роста организации. // Служба кадров. – 2002.- №8.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М., 2009.

7. Ериш Г. Мотивация труда и перспективы роста организации. // Служба кадров. – 2002.- №8.

8. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса// Управление персоналом. – 2009. – №12. – с. 57-62.

9. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И.Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002.

10. Чижов В.А. Кадровые технологии. - М., 2000.

11. Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений // Управление персоналом. – 2009. – №5. – с. 52-56.

Темы рефератов:

Содержательные теории мотивации персонала.

Процессуальные теории мотивации.

Стимулирование государственных гражданских служащих.

Специфика стимулирования банковских служащих.

Особенности стимулирования коммерческих предприятий.

Семинарское занятие № 7.

Тема: Конфликты в организации.

Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов в организации

Типология конфликтов.

Форма, структура и динамика конфликтов.

Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов

Литература:

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология М.ЮНИТИ, 2008

2. Дмитриев А.В. Конфликтология .М.Гардарики,2000.

3. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д. К. , Коновалова В.Г. Конфликтология. – М., 2005.

4. Кисилева А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала – залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. – 2009. – № 6. – с. 42-45

5. Козырева П. М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах/ Социологические исследования , 2008. – N 11. – С. 24-33.

6. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. М.: Альфа-Пресс, 2007.

7. Мясоедов С.П. Алгоритм анализа и решения кросс культурных конфликтов // управление персоналом. -2009. – № 6. – С.81-85.

Темы рефератов

Типология конфликтов в организациях.

Причины деловых конфликтов.

Управление конфликтами.

Психологические способы разрешения конфликтов.

Переговоры в конфликтной ситуации.

Семинарское занятие № 8.

Тема: Организационная культура.

Понятие, структура и функции организационной культуры.

Основные признаки сильной и слабой организационной культуры.

Технология модернизации культуры организации.

Литература:

1. Грошев И.В. и др. Организационная культура. Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

2. Маслов В.И.    Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник для вузов - М.: Финпресс, 2004.

3. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие.– М.: ИНФРА-М, 2007.

4. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

5. Субочев Н.С. Организационная культура гражданской службы и социальное развитие региона: социологическое исследование: монография.– Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2006.

6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – «Питер».- 2002.



Публикации в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и др.

Темы рефератов:

Понятие, функции и структура организационной культуры.

Типологии организационной культуры.

Модернизация организационной культуры.

Характеристика административной культуры.

Организационная культура банка.

Итоговое задание – создание проекта системы управления персоналом (защита на последних семинарских занятиях)

Сформулируйте миссию фирмы.

Проанализировать окружающую среду и рынок труда в области функционирования вашей фирмы.

Разработайте организационную структуру СУП, определите функциональные взаимосвязи структурных подразделений.

Наметить стратегию и разработать тактику и оперативный план работы СУП фирмы.

Сформулируйте цели и задачи кадровой политики фирмы.

Разработать оперативный план работы с персоналом.

Сформулируйте сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Составить штатное расписание (указать необходимые рабочие позиции).

Составить схему планирования потребностей в персонале.

Определить количественную потребность в персонале: описать способы определения потребности для различных категорий работников;

Определить качественную потребность в персонале, описать и раскрыть сущность необходимых организационных документов.

Составить должностные инструкции директора по персоналу и одного из основных специалистов

Определите:

Источники привлечения персонала.

Пути привлечения персонала. Обосновать источники и пути привлечения персонала, выбранные вами для вашей фирмы.

Опишите процесс набора и отбора персонала: резюме (привести пример, виды и типы собеседования), тестирование.

Мотивация и стимулирование труда.

Разработайте систему мотивации и стимулирования, составьте положение о премиях, бонусах, других дополнительных выплатах.

Составьте программу внутрифирменного обучения персонала, определите формы и методы обучения для различных категорий работников.

Предложите методы оценки персонала вашей фирмы. Разработайте основные критерии оценки различных категорий работников.

Разработайте программу адаптации персонала.

Разработайте программу управления деловой карьерой работников. Обоснуйте необходимость такого управления.

Документооборот в кадровой работе. Составьте номенклатуру документов, необходимых для кадровой работы.

12. Правовое обеспечение работы с персоналом. Укажите основные правовые и нормативные документы, необходимые при работе с персоналом:

условия заключения трудового договора (контракта)

обязательные пункты договора

условия расторжения

дисциплинарные отношения.

Сделайте выводы по предложенному проекту.

Для выполнения проекта необходимо создать рабочую группу из 2-3 человек, определить ответственность каждого в выполнении проекта. Проект выполняется в печатном и электронном виде. Защита проекта должна сопровождаться презентацией. Время выступления 10-15 минут.

Направление деятельности фирмы предлагает преподаватель:

1. Аудиторские фирмы;

2. Предприятия розничной торговли.

3. Туристическая фирма.

4. Консалтинговые организации

5. Маркетинговые агентства

Предприятие общественного питания.

Гостиница (отель).

Организация самостоятельной работы студентов

График самостоятельной работы



п/п Тема Вопросы, выносимые на СРС Содержание СРС Форма контроля СРС Учебно-методическое обеспечение

1 2 3 4 5 6

1 Управление человеческими ресурсами в индустриально развитых странах Роль человека в организации. Этапы развития УЧР в индустриально развитых странах. Социальная политика УЧР в индустриально развитых странах. СМ, УМ, ОБС ОЛ3, ОЛ(, ОЛ10, ДЛ2

2 Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Государственная система управления трудовыми ресурсами. Законы, регулирующие трудовое поведение. Состав государственных и иных органов и организаций по управлению трудовыми ресурсами в РФ.. Задачи и направления централизованного регулирования социально-трудовых отношений в РФ. СМ, УМ, Б ОЛ3, ОЛ5, ДЛ7, ДЛ8

3 Принципы и методы построения системы управления персоналом.

Системный подход к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации. Методы обследования и анализа системы управления персоналом организации. Методы формирования и обоснования системы управления персоналом организации. Примеры методов внедрения системы управления персоналом организации. СМ, УМ СК З, КО ОЛ1, ОЛ5, ОЛ 9, ОЛ10, ДЛ12, ДЛ 21

4. Организационное проектирование системы управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом как процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Понятие, стадии и этапы организационного проектирования. Модели организационного проектирования. Проектируемые элементы производственной системы управления персоналом организаций. Характеристика этапов организационного проектирования.. рабочий проект системы управления персоналом организаций.. цели и функции системы управления персоналом организаций. Организационная структура системы управления персоналом. СМ, УМ, СЗД З, ОБС ОЛ5, ОЛ!», ОЛ15, ДЛ16, ДЛ 22

5. Маркетинг персонала Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности. Принципы маркетинга персонала. Информационная функция маркетинга персонала. Требования к персоналу. Исследование внешней и внутренней среды организации. Коммуникационная функция маркетинга персонала. планирование и прогнозирование потребности в персонале. Планирование и анализ показателей по труду. Планирование производительности труда. Численность персонала. Текучесть кадров. СМ, УМ, СК ОБС, КО ОЛ 4, ОЛ5, ОЛ9, ДЛ16

В графе 1 проставляется порядковый номер занятия. Во второй графе указывается тема, по которой организуется СРС, в третьей – конкретизируются вопросы темы.

Графа 4 включает перечень конкретных заданий, выдаваемых студентам для самостоятельного выполнения. Заполняется с использованием условных обозначений:

СМ – подготовка к практическому (лабораторному, семинарскому) занятию;

ПКР – подготовка к контрольной работе;

УМ – изучение учебного материала;

СК – изучение учебного материала и составление конспекта;

ПДР – подготовка реферата;

СЗД – составление задач, вопросов, кроссвордов, тестов, ситуаций;

РОР – рецензирование и оценка письменных работ;

ДИ – участие в разработке деловой игры;

ПКСР – подготовка к написанию курсовой (расчетно-графической) работы (проекта);

АО – участие в конкурсах, круглых столах, олимпиадах, диспутах и т.д.

Формы контроля СРС, указываемые в графе 5, подразумевают способы, с помощью которых преподаватели осуществляют контрольные функции за выполнением самостоятельной работы студентов, заполняются с помощью условных обозначений:

Б – беседа индивидуальная или с группой;

КО – контрольный опрос;

КР – контрольная работа;

РПР – рецензирование письменных работ студентов;

З – заслушивание на занятиях подготовленных работ;

ОБС – обсуждение на занятиях результатов.

Графа «Учебно-методическое обеспечение» подразумевает указание перечня литературы, средств обучения, необходимых для выполнения заданий.

Учебно-методическое обеспечение оформляется как ОЛ 1 (если источник находится в списке основной литературы), ДЛ 15 (если источник находится в списке дополнительной литературы) и т.д., номер информационного источника соответствует его порядковому номеру в списке литературы, приведенном ниже

Вопросы для подготовки к зачету по учебной дисциплине.

Управление персоналом как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия (организации).

Основные направления эволюции взглядов на управление персоналом в XX в.

Принципы и методы управления трудом в системе Ф. Тейлора.

Советский опыт кадровой работы.

Теория человеческих отношений: основные положения и методы управления персоналом.

Системы участия как элемент инновационного управления персоналом.

Основные условия и факторы перехода к инновационному управлению персоналом.

Современные системы управления персоналом: основные принципы и методы.

Кружки качества как элемент инновационных систем управления трудом.

Мотивация и стимулирование работников кредитно-финансовых учреждений.

Проблема экономического стимулирования в современной России.

Неэкономическое стимулирование: структура и функциональная значимость.

Основные функции кадровых служб в инновационных системах управления трудом.

Основные направления совершенствования деятельности кадровых служб современных российских предприятий.

Набор персонала: место и значение в системе управления персоналом.

Технологии отбора кадров: опыт развитых капиталистических стран.

Структура и основные этапы адаптации персонала.

Планирование карьеры.

Развитие персонала как системообразующий элемент современного управления персоналом.

Развитие персонала: отечественный и зарубежный опыт.

Аттестация персонала: место и значение в системе управления персоналом.

Отечественный и зарубежный опыт аттестации персонала.

Руководитель в системе управления персоналом: основные роли и функции.

Профессионально-важные качества эффективного руководителя.

Высвобождение персонала.

Правила эффективного высвобождения персонала.

Типология конфликтов в организации.

Управление конфликтами.

Методы разрешения конфликтных ситуаций.

Организационная культура: понятие, функции и структура.

Типология организационной культуры.

Состояние и перспективы разработки российской модели управления персоналом.

Список литературы

Основная литература

1. Алексеева Е.Ю., Субочев Н.С. Антикризисное управление персоналом. - Волгоград: Изд-во ВАГС, 1999.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. –М.: Экономика, 2003.

3. Бухалков, М. И. Управление персоналом на предприятии: учеб. пособие для вузов, обучающихся по экономическим спец. / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабордина. – М.: Экзамен, 2005.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом . М.: ИНФРО –М ,2006

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М., 20092.

6. Управление персоналом организации../ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА–М, 2009.

7. Кричевский Л. Если Вы руководитель. - М., 2001.

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. ООО «Управление персоналом», 2003.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Уч. пособие. – М., 2002.

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. - М., 2008.

11. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник. – М.: Аспект-пресс, 2008.

12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 2002.

13. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор У., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000.

15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2000.

16. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1997.

17. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.И.Турчинов. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

18. Управление персоналом. Практикум / Под ред. Базарова Т.Ю. – М., 2009

Дополнительная литература

1. Алавердов А.Р. Социально-психологическое обеспечение процесса управления персоналом в коммерческом банке // Банковское дело, 1997, № 3.

2. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. - М., 1973.

3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер.- 2002.

4. Брячихин А.М. Уроки управления людьми для Будущего.- М., 2001.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М., 2001.

6. Воронков А.М., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров «Персона» // Управление персоналом, 1997, № 7.

7. Гаузнер Н., Иванов И. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - № 1.

8. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М., 2000.

9. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Наука, 1990.

10. Дорошева М.В. Психологическое тестирование в кадровом менеджменте: за и против // Управление персоналом, 1997, № 9.

11. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

12. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 1995.

13.Исикава К. Японские методы управления качеством. - М.,1988.

14. История менеджмента. Учебник / Под ред. Валового Д.В. - М., 1998.

15. Пронников А.В., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. - М., 1989.

16. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 1986.

17. Поляков В.А. Технология карьеры. - М., 1995.

18. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом, 1997, № 10.

19. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М., 1992.

20. Самоукина Н.В. Антикризисное управление компанией.- СПб.: Питер, 2003.

21. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

22. Симоненко И.А. От кадровой политики к управлению персоналом // СОЦИС. - 1994. - № 8,9.

23. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

24. Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебное пособие. – М.,2001.

25. Технологии управления персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2000.

Материалы текущего, промежуточного и итогового контроля

Вариант теста для осуществления текущего контроля уровня знаний студентов (рейтинговые срезы).

Вариант 1.

Понятие и функции управления персоналом организации.

Принципы и формы стимулирования персонала.

Основные правила успешного поиска работы.

Вариант 2.

Принципы и структура инновационных систем управления персоналом.

Формы и методы экономического стимулирования персонала.

Денежное содержание государственных служащих РФ: структура и эффективность стимулирования служебной деятельности.

Оптимальная структура и правила составления резюме.

Вариант 3.

Основные этапы развития теории и практики управления персоналом в ХХ веке.

Формы и методы неэкономического стимулирования персонала.

Отборочное собеседование: цели организации, основные этапы и правила целесообразного поведения претендентов на рабочие места.

Раздел 2. Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины для студентов

2.1. Рекомендации по использованию материалов учебно-методического комплекса:

При работе с настоящим учебно-методическим комплексом особое внимание следует обратить на изучение рекомендованной литературы, выполнение тестовых и проблемных заданий, а также письменных работ. Рекомендуется тестировать способности и склонности студентов после изучения определенных тем курса. В период промежуточной аттестации выполняются контрольные работы, и проводится тестирование знаний студентов.

Специфика тем, связанных с определением предмета и системы управления персоналом, проявляется в достаточно сложном материале, который должны усвоить студенты. Рекомендуется шире использовать разнообразные формы занятий. Исторический анализ теории и практики управления персонала требует использования знаний, усвоенных при изучении предшествующих курсов, и здесь необходимо направить внимание на специфику работы с персоналом с тем, чтобы выделить основные этапы. Аналогичная методическая проблема должна решаться и при изучении управленческой деятельности руководителей, а также организационной культуры как интегрального фактора управления персоналом.

Изучение тем курса предполагает логическую и временную последовательность. Существенной трудностью, на которую следует обратить внимание студентов, является необходимость адаптации зарубежного опыта управления в условиях современной России. Важно также добиваться личностного восприятия и усвоения учебного материала, что позволит приобрести навыки успешного решения проблем трудоустройства, адаптации, карьерного роста и разрешения конфликтных ситуаций.

Заключительная тема курса посвящена функционально-структурному анализу кадровой службы и специфике работы менеджера по персоналу. Следует обратить внимание студентов на необходимость овладения этими знаниями, поскольку они обязаны иметь дело с данными структурными подразделениями либо в качестве их сотрудников, либо в качестве работников предприятия.

2.2. Пожелания к изучению отдельных тем курса

При изучении тем, посвященных основным этапам рекрутинга персонала, следует подчеркнуть особую значимость для студентов прикладного использования знаний в области набора, отбора и найма персонала. Здесь необходимо акцентировать внимание на анализе собственных склонностей и способностей студентов, их корректировке с учетом карьерных планов.

Тема «Управление служебной карьерой» представляет большой интерес сама по себе. Однако анализ типологических и технологических аспектов не должен стать самоцелью. Необходимо ориентировать студентов на осознанный выбор карьерного пути, основанного на знании теории и личностных свойств.

Трудовая деятельность сопряжена с преодолением конфликтных ситуаций, возникающих в организациях. Умения и навыки разрешения таких ситуаций должны быть в центре внимания учащихся.

2. 3. Рекомендации по работе с литературой

Востребованность информации о теории и методах управления персоналом стала причиной публикационного бума. В этих в целом благоприятных условиях перед студентами возникает проблема выбора наиболее ценных источников информации на бумажных и электронных носителях. При изучении курса учебной дисциплины особое внимание следует обратить на рекомендуемую основную и дополнительную литературу.

Важным элементом подготовки к семинару является глубокое изучение основной и дополнительной литературы, рекомендованной по теме занятия, а также первоисточников. При этом полезно прочитанную литературу законспектировать. Конспект должен отвечать трем требованиям: быть содержательным, по возможности кратким и правильно оформленным.

Содержательным его следует считать в том случае, если он передает все основные мысли авторов в целостном виде. Изложить текст кратко - это значит передать содержание книги, статьи в значительной мере своими словами. При этом следует придерживаться правила - записывать мысль автора работы лишь после того, как она хорошо понята. В таком случае поставленная цель будет достигнута. Цитировать авторов изучаемых работ (с обязательной ссылкой на источник) следует в тех случаях, если надо записывать очень важное определение или положение, обобщающий вывод.

Важно и внешнее оформление конспекта. В его начале надо указать тему семинара, дату написания, названия литературных источников, которые будут законспектированы. Глубокая самостоятельная работа над ними обеспечит успешное усвоение изучаемой дисциплины.

Одним из важнейших средств серьезного овладения теорией является конспектирование первоисточников.

Для составления конспекта рекомендуется сначала прочитать работу целиком, чтобы уяснить ее общий смысл и содержание. При этом можно сделать пометки о ее структуре, об основных положениях, выводах, надо стараться отличать в тексте основное от второстепенного, выводы от аргументов и доказательств. Если есть непонятные слова, надо в энциклопедическом словаре найти, что это слово обозначает. Закончив чтение (параграфа, главы, статьи) надо задать себе вопросы такого рода: В чем главная мысль? Каковы основные звенья доказательства ее? Что вытекает из утверждений автора? Как это согласуется с тем, что уже знаете о прочитанном из других источников?

Ясность и отчетливость восприятия текста зависит от многого: от сосредоточенности студента, от техники чтения, от настойчивости, от яркости воображения, от техники фиксирования прочитанного, наконец, от эрудиции - общей и в конкретно рассматриваемой проблеме.

Результатом первоначального чтения должен быть простой план текста и четкое представление о неясных местах, отмеченных в книге. После предварительного ознакомления, при повторном чтении следует выделить основные мысли автора и их развитие в произведении, обратить внимание на обоснование отдельных положений, на методы и формы доказательства, наиболее яркие примеры. В ходе этой работы окончательно отбирается материал для записи и определяется ее вид: план, тезисы, конспект.

План это краткий, последовательный перечень основных мыслей автора. Запись прочитанного в виде тезисов - значит выявить и записать опорные мысли текста. Разница между планом и тезисами заключается в следующем: в плане мысль называется (ставь всегда вопрос: о чем говорится?), в тезисах - формулируется - (что именно об этом говорится?). Запись опорных мыслей текста важна, но полного представления о прочитанном на основании подобной записи не составишь. Важно осмыслить, как автор доказывает свою мысль, как убеждает в истинности своих выводов. Так возникает конспект. Форма записи, как мы уже отметили, усложняется в зависимости от целей работы: план - о чем?; тезисы - о чем? что именно?; конспект - о чем? что именно? как?

Конспект это краткое последовательное изложение содержания. Основу его составляет план, тезисы и выписки. Недостатки конспектирования: многословие, цитирование не основных, а связующих мыслей, стремление сохранить стилистическую связанность текста в ущерб его логической стройности. Приступать к конспектированию необходимо тогда, когда сложились навыки составления записи в виде развернутого подробного плана.

Форма записи при конспектировании требует особого внимания: важно, чтобы собственные утверждения, размышления над прочитанным, четко отделялись при записи. Разумнее выносить свои пометки на широкие поля, записывать на них дополнительные справочные данные, помогающие усвоению текста (дата события, упомянутого авторами; сведения о лице, названном в книге; точное содержание термина). Если конспектируется текст внушительного объема, необходимо указывать страницы книги, которые охватывает та или иная часть конспекта.

Для удобства пользования своими записями важно озаглавить крупные части конспекта, подчеркивая заголовки. Следует помнить о назначении красной строки, стремиться к четкой графике записей - уступами, колонками. Излагать главные мысли автора и их систему аргументов - необходимо преимущественно своими словами, перерабатывая таким образом информацию,– так проходит уяснение ее сути. Мысль, фразы, понятые в контексте, могут приобрести более пространное изложение в записи. Но текст оригинала свертывается, и студент, отрабатывая логическое мышление, учиться выделять главное и обобщать однотипные суждения, однородные факты. Кроме того, делая записи своими словами, обобщая, студент учится письменной речи.

Знание общей стратегии чтения, техники составление плана и тезисов определяет и технологию конспектирования

Внимательно читать текст, попутно отмечая непонятные места, незнакомые термины и понятия. Выписать на поля значение отмеченных понятий.

При первом чтении текста необходимо составить его простой план, последовательный перечень основных мыслей автора.

При повторном чтении текста выделять систему доказательств основных положений работы автора.

Заключительный этап работы с текстом состоит в осмыслении ранее отмеченных мест и их краткой последовательной записи.

При конспектировании нужно стремиться выразить мысль автора своими словами, это помогает более глубокому усвоению текста.

В рамках работы над первоисточником важен умелый отбор цитат. Необходимо учитывать, насколько ярко, оригинально, сжато изложена мысль. Цитировать необходимо те суждения, на которые впоследствии возможна ссылка как на авторитетное изложение мнения, вывода по тому или иному вопросу.

Конспектировать целесообразно не на отдельном листе, а в общей тетради на одной странице листа. Оборотная сторона листа может быть использована для дополнений, необходимость которых выяснится в дальнейшем. При конспектировании литературы следует оставить широкие поля, чтобы записать на них план конспекта. Поля могут быть использованы также для записи своих замечаний, дополнений, вопросов. При выступлении на семинаре студент может пользоваться своим конспектом для цитирования первоисточника. Все участники занятия внимательно слушают выступления товарищей по группе, отмечают спорные или ошибочные положения в них, вносят поправки, представляют свои решения и обоснования обсуждаемых проблем.В конце семинара, когда преподаватель занятия подводит итоги, студенты с учетом рекомендаций преподавателя и выступлений сокурсников, дополняют или исправляют свои конспекты.

2.4. Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса и практическими задачами

Рекомендуется проводить промежуточный тестовый контроль в период аттестации по пройденным разделам дисциплины. Для этого создан банк тестовых заданий в электронном виде. Пользуясь этим банком, преподаватель может самостоятельно формировать тестовые задания. Тест для промежуточного тестового контроля должен содержать 10 - 20 вопросов, каждый вопрос должен содержать не менее 3 ответов, из которых только один может быть правильным. Итоговый контроль осуществляется на последнем семинарском занятии и включает 30- 40 вопросов.

Практические задания могут иметь несколько видов: написание рефератов по всем темам курса, выполнение проблемных заданий, построение структурных схем.

студентов направлено на решение трех основных задач:

выявление уровня освоения теоретического материала по курсу, в том числе - основных понятий и терминов;

определение степени освоения студентами конкретного материала, основных фактов;

закрепление знаний студентов по данному курсу.

В связи с этим тестирование предусматривает некоторое число вопросов теоретического характера и комплекс тестовых заданий, направленных на проверку знаний отдельных теоретических понятий, имен, событий, фактов и дат. Тестовые задания носят характер закрытых вопросов, где из ряда приведенных ответов необходимо выбрать один правильный.

Тесты затрагивают темы, обозначенные в тематическом плане курса. Это позволяет использовать их как для проверки знаний обучаемых по конкретной теме с выведением итоговой рейтинговой оценки, так и при проведении экзамена по курсу в целом.

Тестирование по отдельным темам проводится как в устной форме фронтального опроса с вынесением тестовых вопросов на видеоноситель (слайд) или обозначением их на доске, так и в письменной форме путем подготовки учебных карточек с определенным количеством вопросов, которые раздаются обучаемым для заполнения.

Тестирование по курсу в целом проводится в форме письменного теста, в каждой тестовой карточке содержится от 5 до 10 вопросов и по количеству правильных ответов может быть выставлена общая оценка по 5-балльной, 10-балльной шкале

Советы по подготовке к экзамену

Зачет является формой заключительного контроля знаний по курсу, его цель заключается в объективной оценке реально достигнутого уровня усвоения материала курса. При подготовке к зачету следует уделить основное внимание таким аспектам, как:

Достижение понимания учебного материала в рамках всех зачетных вопросов;

Сохранение в памяти основных тезисов, аргументов, выводов, примеров;

Развитие умения полно и логично излагать изученный материал;

Развитие умения адекватно понимать дополнительные вопросы экзаменатора и давать на них содержательные ответы.

РАЗДЕЛ 3. Материалы тестовой системы или практикум по решению задач по темам лекций

Вы закончили изучение курса «Основы управления персоналом». Для проверки полученных знаний ответьте на следующие вопросы теста. Имейте в виду, что на каждый вопрос правильный ответ может быть лишь один.

1. Кадровый менеджмент – это:

А) наука управления.

Б) стратегия и практика управления персоналом.

В) подготовка руководящих кадров.

Г) привлечение нового персонала.

Д) расстановка кадров.

2. В целом управление персоналом – это:

А) кадровое обеспечение организации.

Б) реализация кадровой политики.

В) стратегия работы с персоналом

Г) регулирование трудовых отношений.

Д) кадровое планирование.

В менеджменте организации между финансовым и кадровым менеджментом должны быть отношения:

А) подчинения финансового менеджмента кадровому.

Б) подчинения кадрового менеджмента финансовому.

В) равноправного взаимодействия.

Г) независимого функционирования.

Д) их подчинения административному менеджменту.

В кадровом планировании используются методы:

А) верификации.

Б) интерференции.

В) демаркации.

Г) экстраполяции.

Д) индульгенции.

5. Высокая производительность труда больше всего зависит от:

А) технического оснащения;

Б) высокой квалификации персонала;

В) умелого руководства.

Г) размера заработной платы.

Д) от состояния рынка труда.

6.Технология кадрового планирования включает:

А) кадровый аудит.

Б) кадровый консалтинг.

В) кадровый лизинг.

Г) кадровый менеджмент.

Д) кадровый дефицит.

7. Внешний источник набора персонала позволяет привлечь на вакантные места людей:

А) с новыми идеями.

Б) без больших затрат времени и средств.

В) с высшим образованием.

Г) без большого риска допустить ошибку.

Д) без ущерба для сложившихся взаимоотношений.

8. В традиционных моделях управления персоналом кадровая служба занимается:

А) стимулированием труда:

Б) оформлением и учетом кадров.

В) планированием карьеры.

Г) социолого-психологическими исследованиями.

Д) разрешением конфликтов.

9.Инновационная модель управления персоналом - это:

А) новая модель.

Б) заимствованная за рубежом.

В) заимствованная у передовых российских предприятий.

Г) разработанная на предприятии с учетом передового опыта.

Д) разработанная службой управления персоналом предприятия.

10. Первые специалисты по работе с кадрами появились на предприятиях:

А) в первой половине Х1Х века.

Б) во второй половине Х1Х века.

В) в первой половине ХХ века.

Г) во второй половине ХХ века.

Д) на рубеже ХХ-ХХ1 веков.

11. Как придаток машины, исполнитель определенных должностных обязанностей работник рассматривается в теории:

А) научного менеджмента У.Тейлора.

Б) человеческих отношений.

В) гуманизации труда.

Г) человеческих потребностей А.Маслоу.

Д) монетаризма.

12. Теория Х характеризует среднего работника как человека, стремящегося удовлетворить потребности:

А) в материальном благополучии.

Б) в принадлежности к группе, коллективу.

В) в самореализации и творчестве.

Г) в безопасности.

Д) в познании.

13. Теория У характеризует среднего работника как человека, стремящегося удовлетворить потребности не только в материальном благополучии, но и:

А) в самореализации.

Б) в принадлежности к группе, коллективу.

В) в творчестве.

Г) в комфорте.

Д) в познании.

14. В число основных ролей руководителя организации входят роли:

А) миротворца.

Б) хозяйственника.

В) кадровика.

Г) дипломата.

Д) исследователя.

15. Резюме – это:

А) заключение кадровой службы о соответствии кандидата вакантному месту.

Б) краткая самореклама.

В) описание этапов трудового пути.

Г) рекламное объявление о вакансиях.

Д) решение по итогам испытательного срока.

16. Самыми важными в анкете для претендентов на работу являются сведения:

А) об образовании.

Б) о судимости.

В) о национальности.

Г) о месте рождения.

Д) о профессиональном опыте.

17. Внутренний источник набора персонала позволяет привлечь на вакантные места людей:

А) с новыми профессиональным оптом.

Б) без больших затрат времени и средств.

В) специалистов с высшим образованием.

Г) иностранных рабочих.

Д) безработных.

18. В отборочном собеседовании самое благоприятное впечатление производят:

А) опрятный внешний вид кандидата на рабочее место.

Б) наличие водительских прав у кандидата.

В) размышления кандидата о стиле руководства на прежней работе.

Г) заинтересованность в высоком заработке.

Д) семейное положение.

19. В бланке трудового договора работника с работодателем обязательным является пункт:

А) обязанность пожизненного найма.

Б) план карьеры.

В) дополнительные условия.

Г) правила техники безопасности.

Д) размер заработной платы.



20. Адаптация в организации новых работников с высшим образованием – это процесс:

А) приспособления к организационной среде.

Б) преобразования среды.

В) вхождения в организационную среду.

Г) привыкания к условиям труда.

Д) взаимодействия со средой.

21. Принципом стимулирования является:

А) сочетание поощрительных и наказательных методов.

Б) благодарность в приказе.

В) выговор с занесением в личное дело.

Г) премирование персонала.

Д) умеренная постоянная часть зарплаты.

22. Система оплаты труда в финансовых учреждениях в первую очередь должна стимулировать:

А) инициативу и творчество.

Б) повышение квалификации.

В) расширение связей с общественностью.

Г) аккуратность в работе.

Д) поддержание здоровья.

23. Самое важное назначение учебы на рабочем месте – это:

А) сохранение квалификации.

Б) повышение квалификации.

В) расширение кругозора.

Г) овладение новой профессией.

Д) реализация творческих способностей.

24. Больше всего для профессионального развития финансисту нужно:

А) вежливое обращение.

Б) умелое руководство.

В) свободное время.

Г) наличие учебных пособий.

Д) доступ в интернет.

25. Аттестация – это:

А) оценка профессиональных качеств работников.

Б) оценка деловых качеств работников.

В) оценка моральных качеств работников.

Г) оценка результатов труда.

Д) оценка совокупности указанных выше качеств.

26. Факт увольнения работника финансового учреждения – это чаще всего:

А) вина самого работника.

Б) дело житейское.

В) брак в работе кадровой службы.

Г) неблагоприятное стечение обстоятельств.

Д) крах профессиональной карьеры.

27. Справедливая зарплата:

А) равная у всех.

Б) очень разная в зависимости от должности.

В) с премиями за хорошую работу.

Г) со штрафами.

Д) сочетающая все пункты кроме А.

28. Высвобождение персонала – это:

А) увольнение излишнего персонала.

Б) сокращение рабочего дня.

В) сокращение рабочей недели.

Г) аутплейсмент.

Д) процедура, включающая все пункты.

28. Аутплейсмент означает:

А) оказание помощи в трудоустройстве.

Б) финансовую поддержку.

В) вид спорта.

Г) отдых в обеденный перерыв.

Д) лишение премии.

Раздел 4. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ (ГЛОССАРИЙ)

Абсентеизм – явление, порождаемое самовольными невыходами на работу.

Адаптация – включение нового работника в организационную среду, в процессе которого происходит приспособление и преобразование этой среды

Адаптивность личности – способность нового работника без чрезмерных нервно-психических, интеллектуальных и физических усилий осуществить успешное включение в организационную среду.

Администратор – ведущий работник аппарата управления фирмой, компанией.

Анкета для приема на работу – опросный лист для получения сведений о претендентах на работу, заполняемый лично.

Аттестация рабочих мест – комплексная оценка рабочих мест на соответствие техническим, технологическим, санитарно-гигиеническим условиям и требованиям безопасности труда.

Барнард Честер – американский исследователь поведения людей в организациях, функций руководителя, организационной морали, мотивации и др. аспектов менеджмента персонала.

Бехтерев Владимир Михайлович (1857-1927) – русский и советский психолог, уделял значительное внимание вопросам научной организации труда, мотивации коллективной трудовой деятельности.

Аттестация персонала – процедура, в результате которой устанавливается степень соответствия работника требованиям должности и рабочего места.

Вебер Макс – немецкий социолог, сформулировал принципы рациональной бюрократии как системы методов управления кадрами.

Друкер Питер – американский теоретик в области менеджмента.

Кадровая политика, или стратегия персонала - программа формирования, развития и рационального использования человеческих ресурсов организации.

Кадровая служба, или служба управления персоналом - обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики и управления персоналом.

Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организации.

Персонал – личный состав организации, который включает наряду с кадрами временных работников, стажеров, совместителей, которые рассматриваются не только как исполнители трудовых функций, но носители социальных потребностей в общении, признании, уважении.

Витке Николай Андреевич – советский исследователь в области организации труда и управления персоналом

Высвобождение персонала – сокращение работников либо рабочего времени, обусловленное ликвидацией рабочих мест, модернизацией производства, уменьшением заказов.

Гастев Алексей Капитонович (1882-1941) – советский теоретик и практик научной организации труда и производственного обучения.

Герцберг Фредерик – американский психолог, исследователь в области трудовых отношений и теории мотивации.

Гилбрет Лилиан – американский психолог, проводила исследования проблем подбора, подготовки и расстановки кадров.

Гилбрет Фрэнк – американский специалист, исследователь оптимальных способов труда.

Менеджер по персоналу – специалист, обладающий знаниями, умениями и навыками, необходимыми для осуществления всего цикла работ с персоналом: от изучения рынка труда и рекрутинга персонала до ухода на пенсию и увольнения.

Кадровое планирование – деятельность, направленная на определение качественных и количественных потребностей организации в персонале.

Карьера – индивидуальный трудовой путь работника, связанный с накоплением профессионального опыта и/или должностным продвижением.

Керженцев Платон Михайлович (1881-1941) – советский государственный деятель, исследователь в области научной организации труда и управления.

Конфликт – столкновение соперничающих сторон (людей, групп) в борьбе за статус, власть, ресурсы и др. ценности.

Кадровый менеджмент – сфера управленческой деятельности, включающая разработку и реализацию кадровой политики и работу с персоналом.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маслоу Абрахам – американский психолог, разработал иерархию потребностей человека («пирамиду потребностей»)

Мотивация трудовой деятельности – совокупность внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность на достижение определенных целей.

Мэйо Элтон (1880-1949) – американский социолог, основатель школы человеческих отношений в управлении, руководитель экспериментов в г. Хоторне в 1927-1932 г.г.

Набор персонала – процедура привлечения претендентов на рабочие места из внутренних и внешних источников.

Наём персонала – завершающий процесс рекрутинга, который выражается в заключении трудового договора (служебного контракта).

Организационная культура – устойчивый комплекс базовых представлений, ценностей, норм и правил поведения персонала на работе.

Ориентация персонала – первый этап адаптации, который включает информирование новых работников об условиях, организации и оплате труда и ознакомление с рабочим местом.

Отбор персонала – процедура выявления в кадровом резерве кандидатов, в наибольшей степени соответствующим требованиям организации.

Оценка персонала – процедура соизмерения уровня развития профессиональных, деловых и личностных качеств с определенным эталоном.

Рекрутинг персонала – комплексная процедура привлечения новых работников в организацию, которая включает набор, отбор и наём персонала.

Руководитель – должностное лицо, осуществляющее управление персоналом организации либо её подразделения.

Инновационное управление персоналом - управленческое воздействие на персонал, основанное на использовании новых методов и технологий, соответствующих мировым стандартам и рациональным элементам национальной культуры.

Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения персонала, подготовки и повышения квалификации.

Лидер – наиболее авторитетная личность, за которой признаётся право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Стимулирование – управленческое воздействие на персонал посредством использования экономических и неэкономических, поощрительных и наказательных методов (стимулов).

Структура кадровой службы – комплекс подразделений/специалистов, обеспечивающих управление персоналом организации.

Тейлор Фредерик (1856- 1915) – крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, «отец научного менеджмента», сформулировал основные положения и методы научного управления предприятием и его кадрами.

Тестирование – процесс получения необходимой информации с помощью тестов, по результатам которого оценивают психофизиологические, личностные и профессиональные качества испытуемого.

Управление персоналом – научная дисциплина, учебный предмет и профессиональная деятельность, обеспечивающая привлечение персонала в организацию, его развитие, рациональное использование и своевременное высвобождение.

Форд Генри (1863-1947) – основатель автомобильной промышленности и разработчик теории управления производством и персоналом, которая получила название «фордизм». Первым установил на своих заводах 8-часовой рабочий день, минимальный уровень зарплаты и создал социологическую службу со штатом 60 человек.

Функции кадровой службы – трудовые операции, направленные на организационное, методическое, документационное, правовое и информационное обеспечение управления персоналом.

Функции руководителя – управленческие действия, направленные на планирование, организовывание, мотивирование, координацию и контроль деятельности подчиненных.

Человеческие ресурсы – персонал организации, который воспринимается и оценивается не только с точки зрения рационального использования профессиональных и личностных свойств работников, но и развития этих свойств в интересах организации и удовлетворения потребностей работников в познании, обучении, проявлении самостоятельности и творчества на рабочем месте.

Этика руководителя – система норм нравственного поведения руководителя, основанная на понимании и учете личностных особенностей сотрудников и умении управлять своим поведением во взаимоотношениях с вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными.

Раздел 5. Методические указания для выполнения итогового задания по курсу

Смотри:

Методические рекомендации по написанию курсовых и дипломных работ (под ред.Е. Р. Мкртчян, Д.М.Зиновьевой). ВАГС, 2006

Волков Ю.Г. Диссертация: подготовка, защита, оформление – М. Гардарики, 2005

Колесников Н.И. От конспекта до диссертации (уч. пособие) – М. Флинта. 2002

Эко У. Как написать дипломную работу. – М. 2004

Эхо Ю. Письменные работы в вузах. Практическое руководство – М. Инфра-М. 2002

Раздел 6. Данные о мультимедийных лекциях:

1. Система управления персоналом. Кадровая политика и кадровое планирование.

2. Мотивация трудовой деятельности персонала.

3. Формы и методы привлечения профессионального отбора и найма персонала.