Сетевая библиотекаСетевая библиотека

курсовая работа по менеджменту кадровая стратегия

Дата публикации: 08.02.2019
Тип: Текстовые документы DOCX
Размер: 200 Кбайт
Идентификатор документа: -35982457_490045200
Файлы этого типа можно открыть с помощью программы:
Microsoft Word из пакета Microsoft Office
Для скачивания файла Вам необходимо подтвердить, что Вы не робот


Не то что нужно?


Вернуться к поиску


Содержание

TOC \o "1-3" \h \z \u Введение3Глава 1. Теоретико - методические основы разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления в организации51.1. Сущностные характеристики стратегического управления человеческими ресурсами в организации51.2. Основные подходы к определению кадровой стратегии организации9Глава 2. Анализ эффективности кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана» PAGEREF _Toc497592215 \h 132.1 Организационная характеристика учреждения PAGEREF _Toc497592216 \h 132.2 Оценка экономического и социального развития организации PAGEREF _Toc497592217 \h 162.3 Изучение инструментов кадровой стратегии организации PAGEREF _Toc497592218 \h 20Глава 3. Направления совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана» PAGEREF _Toc497592219 \h 303.1 Разработка мероприятий по повышению производительности труда производственного персонала организации PAGEREF _Toc497592220 \h 303.2 Оценка эффективности модернизации медицинской информационной системы учреждения PAGEREF _Toc497592221 \h 353.3 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий PAGEREF _Toc497592222 \h 41Заключение PAGEREF _Toc497592223 \h 43Список источников и литературы PAGEREF _Toc497592224 \h 45Приложения…………………………………………………………….………..48



ВведениеАктуальность темы исследования заключается в том, что человеческие ресурсы, являясь главным фактором производства, экономического роста и конкурентоспособности государства, выступают в роли основного признака современной индустриализации общества. Новые формы производства – инновационные технологии – изменили требования к человеческим ресурсам, подчеркнув необходимость в высокой квалификации индивида и его творческом подходе в работе, что, в свою очередь, задало начало изменениям в инструментах и приемах управления.

В XXI веке управление человеческими ресурсами посредством формирования кадровой стратегии становится определяющим инструментом в менеджменте компаний. Уровень образования, способности работников компании, а также их опыт и квалификация во многом определяют возможности организации по использованию имеющихся ресурсов и конечные результаты работы. Именно ввиду этого одним из основных направлений корпоративного менеджмента крупнейших международных компаний является успешное применение теории управления человеческими ресурсами, использование постулатов и положений, непрерывное улучшение навыков и аккумуляция опыта управления человеческими ресурсами. Природные, промышленные, экономические, культурные и человеческие ресурсы предопределяют потенциал любого государства, именно грамотное использование этих ресурсов является необходимым предметом государственного регулирования. Среди всех прочих, человеческие ресурсы выступают в роли индикатора уровня развития государства.

Изучению методологических основ разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией посвятили свои работы такие авторы, как Анцупов А.Я., Апенько С.Н., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Бормотов П., Друкер П., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Захаров Д.К., Иванова С.В., Ивановская Л.В., Кязимов К.Т., Магура М.И., Маслова Е.В., Мдинарадзе М., Хруцкий В.Е., Шерстнева Г., Щербаков А., Эсаулова И. Однако остается актуальной необходимость обобщения и систематизации сложившихся знаний о теоретико-методических основах разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией с учетом специфики российских предприятий.

Объект исследования – кадровая стратегия организации.

Предмет исследования – механизм совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана».

Цель исследования – анализ и совершенствование кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана».

Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретико - методические основы разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления в организации;

2) провести анализ эффективности кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана»;

3) разработать направления совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана».

Информационной базой для написания работы послужили нормативно-законодательные акты РФ, учебные пособия, монографии, материалы периодической печати, диссертационные исследования, посвященные проблеме исследования, бухгалтерская и статистическая отчетность НАО ММЦ «Медиана».

Для написания работы использованы следующие методы исследования: монографический, балансовый, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, абстрактно-логический.

Глава 1. Теоретико - методические основы разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления в организации1.1. Сущностные характеристики стратегического управления человеческими ресурсами в организацииРазвитие общества происходит вследствие взаимодействия различных ресурсов, среди которых наибольшего внимания заслуживают человеческие. Появление термина «человеческие ресурсы» связано с двумя факторами: во–первых, с заменой категорий «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал» в развитых капиталистических странах; во–вторых, с развитием теории человеческого капитала в 60–х гг. ХХ столетия, которая предусматривала развитие ценностного подхода к человеку–работнику.

Зарубежом под термином «человеческие ресурсы» рассматривают, прежде всего, рабочую силу в отраслевом или территориальном измерении вместе с их способностями в контексте сферы деятельности.

В.И. Кнорринг определяет человеческие ресурсы как совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность в направлении производства материальных и духовных благ, и выступающих совокупным показателем человеческого фактора в развитии общественного воспроизводства.

К.А. Кирсанов, В.П. Буянов, Л.М. Михайлов уточняют, что в последние два десятилетия термин человеческие ресурсы» начали использовать на всех уровнях управления, тем самым акцентируя внимание на роли человека в хозяйственных процессах. Они определяют человеческие ресурсы как «совокупность количественных и качественных параметров (в частности, потенциал человека, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания, мотивационные и другие личные качества) кадрового состава организации, рабочей силы или трудовых ресурсов области, территории, региона или страны в целом.

Человеческие ресурсы в настоящее время выступают наиболее сложным объектом управления в организации, т.к. в отличие от вещевых факторов производства, являются живым ресурсом, имеют возможность самостоятельного принятия решений, осуществления действий, возможность критической оценки предъявленных к ним требований, имеют субъективные интересы и т.п.

В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно возрастает, что привело к формированию системы управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является целенаправленной деятельностью руководства организации и состоит из разработки общей концепции и стратегии кадровой политики, а также последующей ее детализации в принципах и методах управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами в организациях происходит при помощи использования кадровой политики, реализуя организационную, социально–экономическую функции и функцию воспроизведения (табл. 1).

Таблица 1 – Функции, выполняемые системой управления человеческими ресурсами

ФункцияСодержание функцииОрганизационнаяПланирование потребностей и источников комплектации персоналаСоциально–экономическаяОбеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное распределение и использование персоналаВоспроизведенияОбеспечение развития персоналаВ научной литературе выделяются следующие группы теорий управления человеческими ресурсами: классические теории (1880–1930г.); теория человеческих отношений (начало – 1930–е годы, наибольшее распространение – в 50–е годы); теория человеческих ресурсов, включая бихевиористические теории (сначала 1960–х годов – первого появления термина «управление человеческими ресурсами» в литературе по вопросам управления); современные концепции (с начала 80–х годов ХХ в.). У каждого этапа развития теорий человеческих ресурсов можно выделить свои характерные особенности.

Классические теории начинаются с работ Ф. Тейлора «Управление предприятием» и «Научная организация труда», в которых изложены основы первой в мире системы научного управления, предусматривающей внедрение точных, тщательно разработанных и апробированных процедур для устранения лишних производственных операций, более эффективного использования оборудования и увеличения производительности труда. В 1920–е годы в Советском Союзе вопросам теории и практики управления была посвящена работа более десятка крупных научно– исследовательских институтов, на предприятиях и организациях вели работу первичные ячейки движения НОТ, технические бюро и секции.

К числу значительных достижений советской управленческой мысли 1920–х годов, безусловно, следует отнести разработку комплексного подхода к анализу проблем менеджмента, сформулированного профессора. Ф. Дунаевским, который считал, что успех производства решается не личностью, а системой управления, при этом задачи руководителя состоят в создании соответствующей системы управления. Представителем европейского направления школы научного управления является французский экономист А. Файоль, который разработал принципы новой системы организационной рационализации управления.

В рамках развития школ управления произошли серьезные эволюционные изменения и в концептуальных подходах к управлению человеческими ресурсами. Среди основных концепций можно выделить четыре основных: концепция «использования трудовых ресурсов»; концепция «управления человеком»; концепция «управления персоналом»; концепции «управления человеческими ресурсами».

Проведенный анализ показывает, что за последние сто лет состоялась глубокая трансформация концепций управления персоналом от уровня отдела кадров до управления персоналом и далее – до управления человеческими ресурсами.

Таким образом, человеческие ресурсы представляет собой рабочую силу, человеческий потенциал, предпринимательские способности, являются человеческим фактором производства. С позиции экономической теории, человеческие ресурсы выступают экономической категорией и рассматриваются в качестве производственных ресурсов.

1.2. Основные подходы к определению кадровой стратегии организацииКадровая стратегия является составной частью общей стратегии предприятия, разработанной в ходе перспективного планирования его финансовой и хозяйственной деятельности.

Цели кадровой стратегии организации определяются общими стратегическими целями предприятия. Так основной целью кадровой стратегии организации является достижение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, преданных и мотивированных сотрудниках;

Кадровая стратегия организации характеризуется долгосрочным характером, что определяется ее направленностью на разработку и изменение социально-психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров. Кадровая стратегии организации, включающая совокупность представлений, целей, основных моделей и принципов, определяет содержание и направление работу с кадрами в расчете длительной перспективы, определяет основное назначение системы управления персоналом на конкретном предприятии, его цели и задачи в соответствии изменениями условий деятельности, как в целом, так в отношении отдельных элементов. Элементы кадровой стратегии приведены на рисунке 1.

147320052070Основные элементы стратегии управления персоналом организации

00Основные элементы стратегии управления персоналом организации



28384503556000

274447092710001152525927100044183309271000315595927100020193001435100036817309271000545147592710004503420279400Адаптация персонала

00Адаптация персонала

2743835279400Отбор персонала

00Отбор персонала

1222375279400Подбор персонала

00Подбор персонала

3155959271000-410845279400Планирование персонала

00Планирование персонала



4346575154305Обучение и развитие персонала

00Обучение и развитие персонала

2327910154305Оценка персонала

00Оценка персонала

309245154305Мотивация персонала

00Мотивация персонала



Рис. 1 Основные элементы кадровой стратегии организации

Рассмотрим основные элементы кадровой стратегии организации:

1.Планирование персонала - система определения потребности в квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечение потребностей организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. 2. Подбор персонала

В процессе подбора кадров осуществляется создание резерва трудовых ресурсов на основные должности, имеющиеся на предприятия. Объем работы по набору рабочей силы зависит от объема потребности в рабочей силе. В процессе набора также учитываются факторы, связанные с уходом на пенсию работников, текучестью персонала, истечением срока трудового договора.

3. Отбор персонала

Во время отбора персонала происходит качественная оценка кандидатов, подобранных на предыдущем этапе. Из общего числа кандидатов выбираются наиболее подходящие в соответствии с основными требованиями, сформулированными на этапе планирования. Для этого по каждому работнику сравнивают их реальные характеристики с желаемыми характеристиками и тех, которые в наибольшей степени им соответствуют принимают на работу.

4.Система адаптации персонала

Стоимость трудового потенциала с течением времени должна возрастать по мере приобретения опыта и роста профессионализма сотрудников организации. Поэтому чем дольше работник работает в организации, тем выше его ценность для ее деятельности и развития.

Адаптация нового работника предполагает его профессиональную адаптацию, адаптацию к отношениям с руководителями и коллективом, адаптацию к условиям работы.

В процессе профессиональной адаптации работник приспосабливается к выполнению своих профессиональных обязанностей. При этом различают адаптацию молодого специалиста (первичная адаптация) и адаптацию работника к новому месту работы, должности в рамках существующей организации (вторичная адаптация).

5. Мотивация труда персонала

Каждый человек осуществляет какую- либо деятельность только для того, чтобы удовлетворить свои потребности. Осуществление какой-либо деятельности становится возможным лишь при наличии у человека мотива, то есть того, ради чего эта деятельность осуществляется.

Основными факторами мотивации сотрудников могут быть четкие, достижимые и требующие отдачи всех сил цели, обратная связь о достигнутых результатах в выполнении целей, вознаграждение, соразмерное усилию, возможность осуществлять определенный спектр умений, возможность влиять на свое собственное будущее (независимость), возможность учиться и совершенствоваться, возможность взаимодействовать с другими (социальные контакты), безопасная среда (безопасность), чувство, что работа имеет смысл (статус), возможности роста по службе. 6. Оценка трудовой деятельности персонала осуществляется после адаптации персонала, так как необходимо определить, насколько работник эффективно выполняет свои обязанности. Для того, чтобы провести эффективно оценку персонала разрабатывают стандарты и критерии оценки, которые определяют основные требования к выполняемым работником обязанностям. Далее в процессе оценки происходит измерение фактических результатов работы, сравнение с требованиями стандартов и дается оценка выявленных отклонений. В результате такой оценки могут быть выявлены слабые и сильные стороны работы каждого работника, определены его возможности и спроецировано влияние его негативных сторон на развитие организации.

7.Обучение и развитие персонала организации необходимо для повышения эффективности использования работников в связи с изменением условий деятельности предприятия во внешней и внутренней среде.

В целом развитие персонала включает совокупность мер по профессиональному обучению, подготовке и повышению квалификации персонала, планированию его карьеры. Поэтому система развития персонала позволяет обеспечить организацию кадрами в соответствии со стратегией и тактикой ее развития, что особенно актуально для крупной компании.

Таким образом, основные элементы кадровой стратегии организации включают планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку, развитие и обучение, связаны между собой и их эффективное использование зависит от эффективного функционирования каждого из элементов. Поэтому при разработке отдельных элементов следует использовать комплексный подход.

Подводя итоги главы, необходимо сделать следующие выводы.

Человеческие ресурсы представляет собой рабочую силу, человеческий потенциал, предпринимательские способности, являются человеческим фактором производства. С позиции экономической теории, человеческие ресурсы выступают экономической категорией и рассматриваются в качестве производственных ресурсов.

Кадровая стратегия представляет собой целенаправленную деятельность, направленную на создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая стратегия реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.Глава 2. Анализ эффективности кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана»2.1 Организационная характеристика учрежденияНекоммерческое Акционерное общество медицинский многопрофильный центр «Медиана» - это динамично развивающаяся компания, оказывающая различные виды медицинских услуг в г. Перми, Пермском крае и других субъектах Российской Федерации.

Организационно-правовая форма – акционерное общество. Общество является юридическим лицом, свою деятельность организует на основании Устава и законодательства РФ.

Юридический адрес – 614012, г. Пермь, ул. Карпинского, 8а.

Основными видами деятельности в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации являются: здравоохранение и предоставление социальных услуг; деятельность в области здравоохранения; врачебная практика, стоматологическая практика, деятельность медицинских лабораторий.

Медицинский центр «Медиана» - это современный многопрофильный центр, который уже почти в течение целого десятилетия принимает пациентов и способствует их оздоровлению. Большой опыт и высокая квалификация сотрудников в области диагностики и лечения различных заболеваний позволяют оказывать качественную медицинскую помощь в большинстве направлений (гинекология, урология, кардиология, хирургия, неврология, гастроэнтерология, пульмонология, эндокринология, терапия, физиотерапия, УЗИ диагностика, эндоскопия, лабораторные исследования, реабилитационно - восстановительное лечение). Оснащенность клиники соответствует самым высоким стандартам. В центре для подтверждения диагноза возможно выполнение различных диагностических процедур: лабораторная, функциональная, ультразвуковая диагностика (ультразвуковое исследование, УЗИ, УЗДГ), также  в центре выполняются эндоскопические исследования. 

НАО ММЦ «Медиана» реализует следующие виды услуг:

1) диагностика (функциональная, УЗИ, эндоскопия, клиническая лаборатория);

2) лечение (в том числе дневной стационар);

3) профилактика;

4 медицинские осмотры (предварительные и периодические, предрейсовые).

Организационная структура НАО ММЦ «Медиана» наглядно изображена на рисунке 2.

18770603175Генеральный директор

00Генеральный директор



3027045100330005546090278130004608195278130003562985278130002577465278130001556385278130004400552781300044005527813000

2114550152400Зам .по клинико-экспертной работе

00Зам .по клинико-экспертной работе

4134485152400Главный бухгалтер

00Главный бухгалтер

5188585152400Ст. инспектор по кадрам

00Ст. инспектор по кадрам

3206750152400Зам. по корп.

клиентам

00Зам. по корп.

клиентам

1092835152400Заведующий АХЧ

00Заведующий АХЧ

-11430152400Исполнительный директор

00Исполнительный директор



46081952393950044005523939500

25774656159500-11430168910Старший менеджер по закупкам

00Старший менеджер по закупкам

4134485168910Бухгалтерия

00Бухгалтерия



2921635186690003448051930400034480519304000144907018669000248221519304000345630519304000451294519304000561784519304000

1959610176530дневной стационар

00дневной стационар

4060825176530фельдшерский здравпункт

00фельдшерский здравпункт

5132070176530медицинский центр

00медицинский центр

-168275176530амбулатория

00амбулатория

915035176530Отделение профилакт.

осмотров

00Отделение профилакт.

осмотров

3027045176530врачебный здравпункт

00врачебный здравпункт



2042795149225Администраторы

00Администраторы



Рис. 2 Организационная структура НАО ММЦ «Медиана»

Организационную структуру управления НАО ММЦ «Медиана» можно представить следующим образом: управление осуществляет генеральный директор, который является единоличным исполнительным органом.

Генеральному директору непосредственно подчиняются исполнительный директор, заведующий административно-хозяйственной частью, заместитель по клинико-экспертной работе, заместитель по корпоративным клиентам, главный бухгалтер, старший инспектор по кадрам.

К основным производственным отделениям, находящимся в ведении заместителя по клинико-экспертной работе НАО ММЦ «Медиана» относятся амбулатория, отдел профилактических осмотров, дневной стационар, врачебный здравпункт, фельдшерский здравпункт, медицинский центр.

Каждое подразделение НАО ММЦ «Медиана» работает в соответствии с утвержденными генеральным директором Положениями и должностными инструкциями, индивидуальными на каждого работника.

Структура и штатное расписание утверждаются генеральным директором самостоятельно в пределах имеющихся ассигнований. Полномочия трудового коллектива определяются законодательством Российской Федерации. Таким образом, организационная структура персонала НАО ММЦ «Медиана» основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними.

Организационная структура НАО ММЦ «Медиана» относится к линейно - функциональному типу управления, что обеспечивает следующие достоинства: единство и чёткость распорядительства, согласованность действий исполнителей, высокую ответственность руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, оперативность в принятии решений, личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

В НАО ММЦ «Медиана» используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. работники делятся на административно-управленческий персонал, врачебно-медицинский, средний медицинский, младший медицинский и прочий персонал.

Таким образом, медицинский центр «Медиана» - это современный многопрофильный центр реализует следующие виды услуг: диагностика, лечение, профилактика, медицинские осмотры.

В НАО ММЦ «Медиана» используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. работники делятся на административно-управленческий персонал, врачебно-медицинский, средний медицинский, младший медицинский и прочий персонал.

К факторам, которые негативно влияют на деятельность НАО ММЦ «Медиана» относятся периодическая неукомплектованность врачебным и средним персоналом, неудовлетворенность пациентов из-за потери времени в очередях, зависимость от регионального и федерального руководства Министерства здравоохранения, в части государственного и частного партнерства, низкая компетентность медицинского персонал в аспекте владения современными профессиональными и информационными технологиями.

2.2 Оценка экономического и социального развития организацииС целью оценки экономического развития организации необходимо провести анализ динамики финансовых результатов НАО ММЦ «Медиана» на основе данных бухгалтерской отчетности (приложения 1,2,3).

Таблица 2 - Динамика финансовых результатов НАО ММЦ «Медиана» за 2014-2016 гг., тыс. рублей

Наименование показателей,

тыс. руб. Величина показателя Изменение

2014/2015 гг. Изменение

2015/2016 гг.

2014 г. 2015 г. 2016 г. Абсолютное Темп прироста,

снижения, % Абсолютное Темп прироста,

снижения, %

Выручка 123758 123007 122442 -751 -0,61 -565 -0,46

Себестоимость продаж 83787 81446 77698 -2341 -2,79 -3748 -4,60

Валовая прибыль 39971 41561 44744 1590 3,98 3183 7,66

Коммерческие расходы 3481 3443 3815 -38 -1,09 372 10,80

Управленческие расходы 30364 30580 33403 216 0,71 2823 9,23

Прибыль от продаж 6126 7538 7526 1412 23,05 -12 -0,16

Проценты к получению 427 509 277 82 19,20 -232 -45,5

Проценты к уплате 39 29 46 -10 -25,64 17 58,62

Прочие доходы 188 157 553 -31 -16,49 396 252,2

Прочие расходы 1029 1174 750 145 14,09 -424 -36,1

Прибыль до налогообложения 5673 7001 7560 1328 23,41 559 7,98

Налог на прибыль 884 1141 1165 257 29,07 24 2,10

Чистая прибыль 4789 5864 6388 1075 22,45 524 8,94

Коммерческие расходы в 2015 году имели тенденцию к снижению, но в 2016 году в сравнении с аналогичным показателем 2015 года увеличились на 10,80% или на 372 тысяч рублей. Управленческие расходы также значительно увеличились в 2016 году, а именно на 9,23% или на 2823 тыс. руб. Соответственно, данный рост расходов повлияли на снижение прибыли от продаж в 2016 году, которая в сравнении с 2015 годом снизилась на 0,16% или на 12 тысяч рублей.

Проценты к получению НАО ММЦ «Медиана» в 2015 году в сравнении с аналогичным периодом 2014 года увеличились на 82 тысячи рублей (19,20%), а в 2016 году по отношению к 2015 год снизились на 232 тысячи рублей или на 45,5%. При этом проценты к уплате в 2016 году напротив увеличились на 58,62%. Прочие доходы исследуемой организации в 2015 году по отношению к 2014 году снизились на 16,49%, а в 2016 году в сравнении с 2015 годом выросли в 2,5 раза.

Чистая прибыль в 2015 году по отношению к 2014 году увеличилась на 1075 тысяч рублей или на 22,45%, а в 2016 году в сравнении с 2015 годом на 524 тысяч рублей или на 8,94%. Несмотря на то, что окончательные финансовые результаты НАО ММЦ «Медиана» за 2014-2016 года имеют положительную динамику, как негативный факт следует отметить менее значительный рост прибыли до налогов и чистой прибыли в 2016 году. Доля процентов к уплате в общей сумме расходов предприятия увеличилась на 0,01%. Доля прочих расходов снизилась на 0,35%.

Таким образом, экономическое развитие НАО ММЦ «Медиана» характеризуется как положительное, при наличии негативных тенденций, в целом выявлено увеличение чистой прибыли. Проведем оценку социального развития НАО ММЦ «Медиана» за 2014-2016 годы. Анализ численности и состава работников НАО ММЦ «Медиана» за 2014-2016 гг. представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ численности и состава работников НАО ММЦ «Медиана» за 2014-2016 гг., чел.

Показатели 2014г. 2015г. 2016г. Изменение 2016/2014 гг.

в абс. в %

Среднесписочная численность работников 98 110 115 17 17

в том числе

АУП 6 6 6 - -

Врачебно-медицинский персонал 69 75 81 12 17

Средний медицинский персонал 15 19 18 3 20

Младший медицинский персонал 4 5 6 2 50

Прочие 4 5 4 - -

Таким образом, за период общая численность сотрудников НАО ММЦ «Медиана» увеличилась на 17 чел., что составило 17% роста от уровня 2014г. При этом численность административно-управляющего персонала не изменилась, численность врачебно-медицинского персонала увеличилась на 12 чел., что составило 17% роста от уровня 2014г., численность среднего медицинского персонала увеличилась на 3 чел., что составило 20% роста от уровня 2014г., численность младшего медицинского персонала увеличилась на 2 чел., что составило 50% роста от уровня 2014г. численность прочего персонала не изменилась. В целом увеличение численности всех категорий персонала НАО ММЦ «Медиана» связана с увеличением спектра услуг клиники, увеличением объема пациентов. Структура состава работников НАО ММЦ «Медиана» за 2016 гг. представлена на рисунке 3.



Рис. 3 Структура состава работников НАО ММЦ «Медиана» за 2016 гг.

К производственному персоналу НАО ММЦ «Медиана» относятся врачебно-медицинский персонал, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал и администраторы. Наибольшую долю в структуре персонала НАО ММЦ «Медиана» занимает врачебно-медицинский персонал, поэтому сокращение сотрудников именно данной категории является негативным фактором для функционирования клиники. Анализ движения кадров НАО ММЦ «Медиана» в 2014-2016гг. представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ движения кадров НАО ММЦ «Медиана» в 2014-2016 гг.

Показатели 2014г. 2015г. 2016г. Изменение

2015/2014гг. 2016/2015гг.

Численность работников на начало года, чел. 98 110 115 12 5

Принято, чел. 12 6 7 -6 1

Уволено, чел. в том числе 5 3 2 -2 -1

По собственному желанию 5 3 2 -2 -1

За нарушение трудовой дисциплины - - - - -

Численность работников на конец года, чел. 110 115 115 5 -

Коэффициент текучести кадров, % 4,5 2,6 1,7 -1,9 -0,9



За анализируемый период сокращение персонала произошло по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров не превышает нормативное значение 5% в течение всего периода, в целом за период коэффициент текучести кадров имеет отрицательную динамику. В большинстве увольнялись сотрудники должности «Администратор» и врачебно-медицинский персонал разного профиля. Причиной увольнения служат чрезмерные нагрузки и монотонный режим работы администраторов.

В целом кадровый состав НАО ММЦ «Медиана» отличается стабильностью, в частности состав административно-управляющего персонала и врачебно-медицинского персонала практически не меняется, что отчасти обусловлено спецификой деятельности медицинского персонала.2.3 Изучение инструментов кадровой стратегии организацииФункции управления персоналом в НАО ММЦ «Медиана» выполняет старший инспектор отдела кадров под руководством генерального директора, в частности функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Использование трудовых ресурсов НАО ММЦ «Медиана» регламентируется Положением об обществе, Должностными инструкциями, Положением об отделе кадров, Положениями о подразделениях, Трудовым договором, Договором о материальной ответственности.

К основным задачам кадровой стратегии управления персоналом НАО ММЦ «Медиана» можно отнести следующие:

1)создание целостной системы работы с кадрами, неразрывно связанной с ключевыми задачами, стоящими перед НАО ММЦ «Медиана»;

2)осуществление мероприятий по подбору, перемещению, увольнению работников;

3)организация мероприятий по обучению, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников организации;

4)аттестация работников;

5)обеспечение соблюдения трудового режима;

6)формирование установленной отчетности по предмету деятельности отдела;

7)согласование деятельности отдела с другими службами организации.

Основные направления работы с персоналом НАО ММЦ «Медиана» представлены в таблице 5. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы на данный момент является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность компании кадрами.

Таблица 5 - Основные направления работы с персоналом НАО ММЦ «Медиана»

Наименование направления Цель

1.Учетно-организационная работа Организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов.

2.Планирование и подбор персонала Определение потребностей подразделений и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами

3.Развитие персонала Организация обучения персонала, профессионально владеющего современными технологиями.

4.Система мотивации и стимулирования Закрепление высоко квалифицированных специалистов, повышение квалификации, создание кадрового резерва

5.Развитие корпоративной культуры Развитие корпоративной культуры в соответствии с требованиями стратегии и философии предприятия. Создание единой команды, организация эффективных коммуникаций, внедрение этических норм поведения.

НАО ММЦ «Медиана» создает благоприятные условия для работы и обучения персонала, дает возможность для профессионального роста. Организация приветствует и поощряет готовность сотрудников к инициативе и самореализации.

В организации ежегодно составляется календарный план обучения и повышения квалификации специалистов и план-график усовершенствования специалистов по разным направлениям. Целью усовершенствования является повышение квалификации по данной специальности, подготовка к сертификационному экзамену (при наличии допуска к профессии) и получение (продление) сертификата специалиста после успешной сдачи экзамена.

Профессиональная переподготовка предназначена для последующего выполнения нового вида профессиональной деятельности для расширения ассортимента оказания медицинских услуг. Специалисты направляются организацией на курсы, которые нацелены на изучение, в том числе новых тенденций в медицине.

Согласно требованиям для замещения должностей НАО ММЦ «Медиана» устанавливаются следующие квалификационные требования к уровню специального образования и стажу работы по специальности.

Для группы руководителей наличие высшего профессиональное образование по специальности «Лечебное дело», «Медико-профилактическое дело», «Стоматология», послевузовское профессиональное образование и/или дополнительное профессиональное образование, сертификат специалиста по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье» или высшее профессиональное (экономическое, юридическое) образование и специальная подготовка по менеджменту в здравоохранении, стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Для группы специалистов: врачи-травматологи-ортопеды: высшее профессиональное образование по специальности «Лечебное дело» или «Педиатрия», послевузовское профессиональное образование (интернатура и (или) ординатура) по специальности «Травматология и ортопедия», сертификат специалиста по специальности «Травматология и ортопедия» без предъявления требований к стажу работы Для специалистов со средним образованием:

-старшая медицинская сестра - среднее профессиональное образование (повышенный уровень) по специальности «Лечебное дело», «Акушерское дело», «Сестринское дело» и сертификат специалиста по специальности «Сестринское дело», «Общая практика», «Сестринское дело в педиатрии» без предъявления требований к стажу работы.

-медицинская сестра перевязочной-наличие среднего образования по специальности «Лечебное дело», «Акушерское дело», «Сестринское дело» и сертификат специалиста по специальности «Сестринское дело», «Общая практика», «Сестринское дело в педиатрии» без предъявления требований к стажу работы.

-рентгенология - наличие среднего профессионального образования по специальности «Сестринское дело», «Лечебное дело», «Акушерское дело» и сертификат специалиста по специальности «Рентгенология» без предъявления требований к стажу работы. Динамику повышения квалификации НАО ММЦ «Медиана» можно проследить в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика повышения квалификации медицинского персонала НАО ММЦ «Медиана», чел.

Направления Год Изменение Учебное заведение

2014г. 2015г. 2016

г. 2015/

2014гг. 2016/

2015гг. «Сестринское дело» 8 9 7 1 -2 Пермский краевой центр повышения квалификации работников здравоохранения

«Сестринское дело в травматологии» 8 9 7 1 -2 Пермский краевой центр повышения квалификации работников здравоохранения

«Сестринское дело в рентгенологии» 8 9 7 1 -2 Пермский краевой центр повышения квалификации работников здравоохранения

«Организация сестринского дела» 8 9 7 1 -2 Пермский краевой центр повышения квалификации работников здравоохранения

«Экспертиза временной нетрудоспособности и контроль качества медицинской 4 5 4 1 - Пермский краевой центр повышения квалификации работников здравоохранения

«Лабораторное дело» 5 7 7 2 - Пермский краевой центр повышения квалификации работников здравоохранения

Далее необходимо произвести анализ структуры существующей системы оплаты труда сотрудников НАО ММЦ «Медиана».

Система оплаты труда НАО ММЦ «Медиана» является повременно-премиальной. Схема структуры оплаты труда НАО ММЦ «Медиана» представлена в таблице 7.

Таблица 7 - Структура оплаты труда НАО ММЦ «Медиана»

Категория персонала Заработная плата

Постоянная часть Переменная часть

АУП Оплата по тарифным ставкам Премии

(% от месячной выручки)

Врачебно-медицинский персонал Оплата по тарифным ставкам отсутствуют

Средний медицинский персонал Оплата по тарифным ставкам отсутствуют

Младший медицинский персонал Оплата по тарифным ставкам отсутствуют

Как видно для всех категорий персонала НАО ММЦ «Медиана» используется повременная оплата труда в виде оплаты по тарифным ставкам в зависимости от отработанного времени. Однако переменная часть заработной платы присутствует только у административно-управляющего состава организации. Повременная часть заработной платы рассчитывается с помощью учета размера тарифной ставки и количества отработанного времени. Премиальная часть заработной платы административно-управляющего персонала определяется с учетом 0,5% от месячной выручки в случае перевыполнения плана.

Анализ эффективности системы управления производительностью труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана» целесообразно провести путем анализа динамики показателей заработной платы, численности, выручки и производительности труда.

Динамика фонда оплаты труда НАО ММЦ «Медиана» за период 2014-2016 годы с разбивкой по видам выплат представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Динамика фонда оплаты труда НАО ММЦ «Медиана» за период 2014-2016 годы с разбивкой по видам выплат

Виды выплат 2014 год 2015 год 2016 год Изменение 2016/2014гг.

Сумма, тыс. руб. Удельный вес, % Сумма, тыс. руб. Удельный вес, % Сумма, тыс. руб. Удельный вес, % в абс. значении в %

Оплата по тарифным ставкам 30197,9 96,9 35228,1 96 39220,9 97 9023 0,3

Премии 966,08 3,1 1467,8 4 1213 3 246,9 -0,1

Итого затрат на оплату труда 31164 100 36696 100 40434 100 9270 -

По данным таблицы можно сделать вывод об отрицательной динамике показателей оплаты труда сотрудников НАО ММЦ «Медиана». Оплата труда по тарифным ставкам за 2016 год по сравнению с 2014 годом увеличилась на 9023 тысяч рублей. Сумма премии за 2016 год по сравнению с 2014 годом увеличилась на 246,9 тысячи рублей, что связано с увеличением выручки и численности в большей части производственного персонала организации.

Общие расходы на оплату труда за анализируемый период увеличились на 9270 тысяч рублей. Удельный вес оплаты по тарифным ставкам в общей структуре заработной платы за анализируемый период увеличился на 0,3%. Удельный вес премиальных выплат АУП НАО ММЦ «Медиана» немного уменьшился на 0,1% в структуре фонда оплаты труда и составил 3% в общей структуре.

В таблице 9 представлены результаты расчета производительности труда сотрудников НАО ММЦ «Медиана» за 2014-2016 гг.

Таблица 9 - Показатели эффективности использования персонала НАО ММЦ «Медиана» за 2014 -2016 гг.

Показатель 2014 г. 2015 г. 2016 г. Изменение

2016/2014 в %

Среднесписочная численность работников на предприятии, чел. 98 110 115 17 17,3

Выручка, тыс. руб. 123758 123007 122442 -1316 -1,06

Производительность труда, тыс. руб./чел. 1262,8 1118,2 1064,7 -198,1 15,7

Средняя заработная плата, тыс. руб. 26,5 27,8 29,3 2,8 10,7

Анализ показателей эффективности использования персонала НАО ММЦ «Медиана» определил, что при увеличении численности персонала организации, производительность труда за анализируемый период имеет отрицательную динамику. К 2015 году производительность труда уменьшилась на 144,6 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом, к 2016 году производительность труда уменьшилась на 53,5 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом, что может свидетельствовать о чрезмерной нагрузке на персонал. Динамика средней заработной платы персонала в целом за период является положительной, к 2015 году динамика составляет 5%, к 2016 году динамика составила 5,4%.

Таким образом, можно заключить, что на увеличение выручки положительное влияние оказало не увеличение производительности труда в частности производственного персонала, а увеличение его численности.

На производительность труда администраторов и врачебно-медицинского персонала НАО ММЦ «Медиана» огромное значение оказывают такие факторы как производственные технологии, в частности информационные программы, с помощью которых регистрируется, обрабатывается, фиксируется, анализируется и храниться вся информация. В частности бухгалтерия клиники работает в программе «1С: Предприятие 7.0», отдел кадров клиники работает в программе «1С: Зарплата и Кадры», большинство документов по кадровым вопросам создается в программах Word, Excel.

Немаловажным фактором, влияющим на скорость и качество оказания услуг НАО ММЦ «Медиана» является деятельность администраторов регистратуры клиники. В частности для обработки информационных потоков как внешних (общение с пациентами), так и внутренних (взаимодействие с подразделениями клиники, в частности врачебно-медицинским и сестринским персоналом) производится с помощью таких средств связи как телефон, электронная почта, бланки регистрации в Word, Exel.

Для более детального анализа аспекта влияния фактора информационно-производственных технологий на производительность труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана» проведено анкетирование (приложение 4).

Результаты анкетирования представлены на рисунке 4.



Рис. 4 Показатели удовлетворенности условиями труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана, баллы

Согласно полученным результатам, к факторам, получившим наименьшие оценки удовлетворенности условиями труда администраторов и врачебно-медицинского персонала НАО ММЦ «Медиана относятся:

-распределение потока пациентов;

-равномерное распределение нагрузки;

-взаимодействие с подразделениями;

-скорость оказания консультаций;

-скорость оформления документов;

-учет рационального использования времени.

Администраторы, врачебно-медицинский и сестринский персонал НАО ММЦ «Медиана» не используют никаких специализированных информационных программ для медицинских учреждений, что значительно затрудняет взаимодействие между подразделениями клиники, что выражается в сокращении скорости записи на прием, скорости сообщения информации от регистратуры до конкретного врача или медицинской сестры, ошибках и дублировании информации, появлению конфликтных ситуаций, перенапряжения персонала. Полученные результаты позволяют заключить о том, что отсутствие модернизации информационно-производственных технологий оказывает негативное влияние на производительность труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана».

Подводя итоги главы, необходимо сделать следующие выводы.

Медицинский центр «Медиана» - это современный многопрофильный центр реализует следующие виды услуг: диагностика, лечение, профилактика, медицинские осмотры.

В НАО ММЦ «Медиана» используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. работники делятся на административно-управленческий персонал, врачебно-медицинский, средний медицинский, младший медицинский и прочий персонал.

Анализ показателей эффективности использования персонала НАО ММЦ «Медиана» определил, что при увеличении численности персонала организации, производительность труда за анализируемый период имеет отрицательную динамику.

Выявлены слабые стороны кадровой стратегии НАО ММЦ «Медиана»: периодическая неукомплектованность врачебным и средним персоналом, неудовлетворенность пациентов из-за потери времени в очередях, низкая компетентность медицинского персонал в аспекте владения современными профессиональными и информационными технологиями, что актуализирует необходимость разработки мероприятий, направленных на совершенствование управления производительностью труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана» путем модернизации информационно-производственных технологий клиники.Глава 3. Направления совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана»3.1 Разработка мероприятий по повышению производительности труда производственного персонала организацииС учетом недостатков, выявленных во второй главе, в качестве основного направления совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана» целесообразно реализовать мероприятия по модернизации информационно-производственных технологий клиники. В частности целесообразно внедрить современную мультифункциональную медицинскую информационную систему «Авиценна». Выбор именно этой программы обусловлен, тем, что это универсальная компьютерная программа, предназначенная для клиник среднего масштаба, таких как «Медиана».

Медицинская информационная система «Авиценна» представляет возможности полной поддержки обслуживания пациентов: планирование госпитализаций, приемное отделение, движение пациентов, статистическая обработка. Это - управление коечным фондом: приказы по койко-фонду, планирование его загрузки, возможность развертывания дополнительных коек в режиме реального времени. Позволяет провести полный финансовый анализ деятельности стационара: сопоставление доходов и расходов в финансовой карточке госпитализации. Позволяет полностью компьютеризировать взаимодействие с информационной системой Городской станции скорой медицинской помощи, системой ЕИС ОМС Территориального фонда ОМС Пермского края.

Наглядно функции модернизированной медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» представлены на рисунке 5.

118808585725Информационная поддержка НАО ММЦ «Медиана»

00Информационная поддержка НАО ММЦ «Медиана»



300482015938500

5415915660400032308806604000867410660400086741066040004321810240665Управленческие процессы

00Управленческие процессы

2276475240665Взаимодействие

00Взаимодействие

-76200240665Лечебно-диагностические процессы

00Лечебно-диагностические процессы



-76200539751.очередь на госпитализацию

2.применое отделение

3.движение пациентов

4.карта постовой сестры

5.работа врача стационара

6.амбулаторно-консультативное отделение

7.поликлиническое обслуживание

8.лабораторно-информационная система

001.очередь на госпитализацию

2.применое отделение

3.движение пациентов

4.карта постовой сестры

5.работа врача стационара

6.амбулаторно-консультативное отделение

7.поликлиническое обслуживание

8.лабораторно-информационная система

4321810539751.управление коечным фондом

2.статистическая обработка госпитализации

3.больничная аптека

4.материальный учет

5.полный финансовый учет

001.управление коечным фондом

2.статистическая обработка госпитализации

3.больничная аптека

4.материальный учет

5.полный финансовый учет

2276475539751.с информационной системой Городской станции скорой медицинской помощи

2.с системой ЕИС ОМС Территориального фонда ОМС по Пермскому краю

001.с информационной системой Городской станции скорой медицинской помощи

2.с системой ЕИС ОМС Территориального фонда ОМС по Пермскому краю



Рис. 5 Функции модернизированной медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана»

Рассмотрим перечисленные функции модернизированной медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» подробнее.

1.Очередь на госпитализацию

Функционал управления очередью на госпитализацию в модернизированной медицинской информационной системе НАО ММЦ «Медиана» позволяет руководству больницы эффективно планировать коечный фонд (избегать простоев коек и необоснованной перегрузки мощностей клиники) и другие ресурсы стационара.

2.Приемное отделение

Любое оказание медицинской помощи пациентам в условиях стационара начинается с приемного отделения. От уровня организации лечебно-диагностических и управленческих процессов приемного отделения и всех подразделений ЛПУ зависит ряд важнейших показателей деятельности больницы:

-сроки пребывания больного в стационаре;

-оперативность проведения обследований;

-точность установленного диагноза;

-интенсивность проводимого лечения; ˆ

-средние сроки лечения больных при различных заболеваниях; ˆ

-уровень летальности.

Функции в приемном отделении – это регистрация пациента:

-создание электронной медицинской карты стационарного больного (форма 003/у), проверка полиса в Территориальном фонде ОМС (для регионов, где Территориальный фонд предоставляет базу застрахованных или поддерживает информационный обмен в реальном времени), заполнение протокола первичного осмотра, размещение пациентов на отделениях, печать формы 001/у «Журнала учета приема больных и отказов в госпитализации», формирование и контроль списка пациентов, находящихся в приемном отделении, взаимодействие с Городской станцией скорой медицинской помощи.

3.Движение пациентов стационара

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» позволяет вести учет всех перемещений пациентов: переводов и выписки; осуществлять мониторинг свободных палат и коек, планирование выписки, формирование сводки по движению.

Все отчеты позволяют выделить движение по отдельным источникам финансирования (ОМС, ДМС, договора с предприятиями, наличный расчет).

4.Управление коечным фондом обеспечивает учет количества коек (в т.ч. коек, закрытых на ремонт), доступных на каждом отделении по профилям в заданном интервале дат в соответствии с приказами и источниками финансирования. Для каждой строки приказа можно указать помесячный план по койко-фонду с указанием планового числа пролеченных больных и количества проведенных ими койко-дней.

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» содержит все нужные функции для управления коечным фондом стационара.ˆ

5.Карта постовой сестры

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» позволяет постовой медсестре видеть на одном экране всех пациентов «своего» отделения. Система позволяет просматривать истории лечения пациентов, поступивших в стационар, отмечать выполнение назначений по «Листу назначений». Карта постовой сестры позволяет вести движение пациентов отделения/поста: перевести в отделение, принять в отделение, разместить в палате, запланировать выписку, выписать, вернуть в приемное отделение, вернуть из выписки, отменить перевод.

6.Работа врача стационара

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» позволяет врачу стационара: ˆзаполнять протоколы поступления и осмотров, вести дневник врача, формировать план обследования и лечения, план обследования включает врачебные осмотры, инструментальную и лабораторную диагностику, план лечения включает физиотерапию, хирургические вмешательства, медикаментозную терапию, прочие манипуляции, план может быть откорректирован при любом осмотре врача, врач может пользоваться стандартами Министерства здравоохранения РФ или внутрибольничными стандартами и методиками лечения, при формировании этапных и выписных эпикризов система позволяет автоматически консолидировать необходимые данные о пациенте.

7.Статистическая обработка госпитализаций

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» позволяет вести в электронном виде статистические карты выбывших из стационара (СКВИС, форма 066/у-02) и строить на их основе все стандартные статистические отчеты. Информацию можно заполнять автоматически на основе первичных данных госпитализации, а также вводить и править вручную. В соответствии с бумажной формой в систему вводятся общая статистическая информация о госпитализации ˆ данные о диагнозах ˆ данные об интервалах ˆ данные об операциях и их осложнениях.

8.Больничная аптека приобретает следующие возможности: работу по реестру лекарственных средств или ведение собственного справочника медикаментов, поддержку торговых наименований и международных непатентованных наименований, латинских наименований, оформление приходных и расходных операций в различных единицах измерения с автоматическим пересчетом, оформление требований в отделениях с учетом фактического наличия.

9.Амбулаторно-консультативное отделение

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» обеспечивает автоматизацию всех функций поликлинической регистратуры: функциональный конструктор расписаний, регистрацию пациентов и всех сведений о них, выдачу номерков и многое другое.

10.Случаи поликлинического обслуживания

Амбулаторные посещения, обследования и процедуры могут быть включены в случаи обслуживания. Анализ лечения в разрезе случаев обслуживания позволяет разобраться, исполняют ли пациенты сделанные им назначения, возвращаются ли для повторного приема, или уходят до полного излечения. Статистика по случаям обслуживания позволяет: узнать результат лечения и отследить законченность случаев ˆ оценить качество оказанной медицинской помощи ˆ контролировать выполнение стандартов ˆ сопоставлять расходы и доходы при однотипных обращениях.

11.Полнофункциональная финансовая система

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» позволяет оперативно отслеживать права на лечение любого пациента, зарегистрированного в базе данных амбулатории: устанавливать срок действия полиса пациента, ограничивать срок обслуживания пациента по требованию страховой компании, прекращать оказание услуг при увольнении с предприятия, заключившего договор на обслуживание.

12.Интеграция с лабораторной информационной системой

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» поддерживает двусторонний обмен информацией с лабораторными системами и позволяет автоматически выгружать лабораторные заказы и загружать результаты при необходимости вручную регистрировать результаты тестов, определять выход результатов за границы норм, контролировать подтверждение таких результатов врачом-лаборантом.

13.Взаимодействие со сторонними организациями

Модернизированная медицинская информационная система НАО ММЦ «Медиана» обеспечивает взаимодействие с информационной системой Городской станции скорой медицинской помощи, взаимодействие стационара с автоматизированной системой обработки вызовов «03» Станции скорой медицинской помощи обеспечивает: обмен информацией о направленных и доставленных пациентах ˆ обмен статистической информацией о движении пациентов и наличии свободных мест с системой ЕИС ОМС Территориального фонда ОМС Пермского края.Таким образом, внедрение медицинской информационной системы позволит НАО ММЦ «Медиана» поддерживать все лечебно-диагностические и сопутствующие им управленческие процессы плановых и экстренных стационаров, автоматизировать весь цикл обслуживания: планирование госпитализаций, работу приемного отделения, движение пациентов, статистическую обработку госпитализаций, управление коечным фондом, формирование электронной истории болезни, финансовой карточки госпитализации, многое другое.

3.2 Оценка эффективности модернизации медицинской информационной системы учрежденияРазработка модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» должна рассматриваться как проект, при этом проект сложный, длительный и трудоемкий.

Модернизация медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» должна быть полной, модернизированы должны быть все производственные отделения клиники, в связи с чем, необходимо составить план-график реализации проекта (табл. 10).

Таблица 10 - План-график реализации проекта модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана»

Содержание работ Направление

Лечебно-диагностические процессы Процессы взаимодействие со сторонними организациями Управленческие процессы

1.обследование январь 2018г. январь 2018г. январь 2018г.

2.установка системы февраль 2018г. февраль 2018г. февраль 2018г.

3.настройка системы март 2018г. март 2018г. март 2018г.

4.обучение пользователей апрель 2018г. апрель 2018г. апрель 2018г.

5.интеграция и программные разработки май-июнь 2018г. май-июнь 2018г. май-июнь 2018г.

Ответственный от клиники Заместитель по клинико-экспертной работа Генеральный директор Исполнительный директор

Таким образом, проект модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» по каждому направлению (лечебно-диагностические процессы, взаимодействие со сторонними организациями, управленческие процессы) требует реализации этапов:

1.обследование;

2.установка системы;

3.настройка системы;

4.обучение пользователей;

5.интеграция и программные разработки.

Реализация проекта модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» требует задействования всех подразделений клиники, ответственными за внедрение информационной системы должны стать функциональные руководители подразделений и генеральный директор. Согласно плану, цикл работ по проекту охватывает I и II кварталы 2018г. Составим план затрат на реализацию проекта модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» в таблице 11.

Таблица 11 - Затраты на модернизацию производственных и управленческих процессов НАО ММЦ «Медиана», тыс. руб.

Работы Этапы Общая стоимость

обследование установка системы настройка системы интеграция и программные разработки 1.Модернизация лечебно-диагностических процессов 28,5 240 250 260 878,5

2.Модернизация взаимодействия со сторонними организациями 18,4 25 70 45 158,4

3.Модернизация управленческих процессов 29,5 70 120 150 369,5

Итого затраты на модернизацию производственных и управленческих процессов НАО ММЦ «Медиана» составят 1406,4 тыс. руб. Модернизация производственных и управленческих процессов НАО ММЦ «Медиана» включает работы по:

- модернизации лечебно-диагностических процессов;

- модернизации взаимодействия со сторонними организациями;

- модернизации управленческих процессов.

Наиболее трудоемкими, длительными и затратными являются работы по модернизации информационного обеспечения лечебно-диагностических процессов НАО ММЦ «Медиана», эти процесс охватывают наибольших спектр производственных функций клиники.

Затраты на приобретение оборудования и обучение персонала НАО ММЦ «Медиана» представлены в таблице 12.

Таблица 12 - Затраты на приобретение оборудования и обучение персонала НАО ММЦ «Медиана», тыс. руб.

Работы Количество Стоимость на 1 чел./ед. Общая стоимость

4.Обучение персонала, чел. 107 1,16 125,0

5.Программное обеспечение, комплектующие, оборудование, ед. 24 28,2 1214, 0

Затраты на приобретение оборудования и обучение персонала НАО ММЦ «Медиана» составят 1214 тыс. руб. Обучением работе на новой информационной системе будут охвачены 107 сотрудников НАО ММЦ «Медиана», это производственный, управленческий персонал и специалисты клиники. Также планируется закупить, установить и обеспечить новым программным обеспечением 24 единицы новой компьютерной и офисной техники.

Итоговая смета затрат на реализацию проекта модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» представлена в таблице 13.

Таблица 13 – Итоговая смета затрат на реализацию проекта модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана», тыс. руб.

Работы Стоимость

1.Модернизация лечебно-диагностических процессов 878,5

2.Модернизация взаимодействия со сторонними организациями 158,4

3.Модернизация управленческих процессов 369,5

4.Обучение персонала 125,0

5.Программное обеспечение, комплектующие, оборудование 1214, 0

Итого 2745,4

В целом затраты на реализацию проекта по модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» составят 2 745,4 тыс. руб. Данные средства предприятие может изъять из собственной чистой прибыли.

Экономическая эффективность модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» выражена повышением производительности труда производственного персонала (администраторы, врачебно-медицинский и сестринский персонал НАО ММЦ «Медиана») клиники. В частности за счет:

-сокращения скорости записи на прием;

-минимизации скорости подачи и получения информации от сторонних организаций (ФОМС, предприятия);

-предотвращения конфликтных ситуаций;

-минимизации напряжения персонала.

Полученные преимущества модернизации информационно-производственных технологий окажут положительное влияние на производительность труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана». Данный показатель рассчитан основываясь на результаты обзора отечественной и зарубежной практики внедрения информационных систем в медицинских учреждениях, и экспериментального исследования (табл. 14).

Эффективность мероприятия определим путем расчета следующих показателей.

Показатель трудоемкости (Tр) отражает прямую зависимость между объемом производства в натуральном выражении (Q) и трудозатратами в человеко-часах рабочего времени (T) по формуле:

Tр Т/ Q (мин.) (1)

Показатель эффективности труда, отображающий численное значение количества продукции за единицу времени, рассчитывается по формуле:

ПР Q / Т (2)

ПР - средняя производительность труда; Q –объем каждого вида произведенной продукции, услуг; Т – коэффициент трудоемкости каждого вида произведенной продукции, услуг.

В таблице использованы следующие обозначения: Tр 1 – трудоемкость одной услуги до внедрения информационной системы (мин.), Tр 2 - трудоемкость одной услуги после внедрения информационной системы (мин.), ПР 1 - выработка одной услуги до внедрения информационной системы (тыс. руб./ чел.), ПР 2 - выработка одной услуги после внедрения информационной системы (тыс. руб./ чел.).

Согласно полученным результатам, трудоемкость одной услуги до внедрения информационной системы составляла от 1,5 минут до 10,5 минут в зависимости от производственного процесса клиники.

Таблица 14 – Показатели экономической эффективности модернизации информационной системы

Производственные процессы клиники Показатели затрат рабочего времени на производство работ Потенциальная выгода (сокращение затрат рабочего времени персонала)

Tр1 Tр 2 Tр 2- Tр 1, мин. ПР 1 ПР 2 ПР 2- ПР 1

в абс. выр. в %

1.Очередь на госпитализацию 3,5 1,3 -2,2 1062,8 1163,7 100,9 9,5

2.Приемное отделение 4,5 2,2 -2,3 1045,4 1140,2 94,8 9,0

3.Движение пациентов стационара 5,5 2,0 -3,5 1152,8 1255,7 103,7 9,0

4.Управление коечным фондом 1,5 1,2 -0,3 1162,0 1266,6 104,6 9,0

5.Карта постовой сестры 8,5 2,5 -6 1089,1 1203,3 114,3 10,5

6.Работа врача стационара 6,5 4,5 -2 1187,1 1305,8 118,7 10,0

7.Статистическая обработка госпитализаций 4,5 1,5 -3 1214,4 1335,8 121,4 10,0

8.Больничная аптека 2,2 1,5 -0,7 1009,2 1114,9 105,9 10,5

9.Амбулаторно-консультативное отделение 4,5 4,0 -0,5 1060,0 1150,1 90,1 8,5

10.Случаи поликлинического обслуживания 10,5 8,0 -2,5 1088,5 1191,9 103,4 9,5

11.Работа с финансовой системой 7,5 5,5 -2 975,5 1077,9 102,4 10,5

12.Работа с лабораторной информационной системой 6,5 4,5 -2 998,5 1113,3 114,8 11,5

13.Взаимодействие со сторонними организациями 5,5 5,0 -0,5 1178,5 1331,7 153,2 13,0

Так в качестве потенциальной выгоды разработанного мероприятия ожидается получить сокращение затрат рабочего времени преимущественно производственного персонала клиники, что, в свою очередь позволит улучшить качество работы персонала, повысить производительность труда.

Полученные преимущества модернизации информационно-производственных технологий окажут положительное влияние на производительность труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана», увеличив её в среднем на 10%, и как следствие, увеличив объем реализованных услуг клиники на 10%.

3.3 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий

В ходе работы обосновано, что модернизация информационно-производственных технологий и усовершенствование организационной структуры окажет положительное влияние на производительность труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана», увеличив её в среднем на 10%, и как следствие, увеличив объем реализованных услуг клиники на 10%.

Расчет прогнозного повышения производительность труда персонала НАО ММЦ «Медиана» по итогам реализации проекта приведен в таблице 15.

Таблица 15 - Динамика производительности труда персонала НАО ММЦ «Медиана» за 2016-2018 гг.

Наименование показателей,

тыс. руб. Величина показателя Изменение 2018/2016 гг.

2016 г. 2018 г. Абсолютное Темп прироста, %

Выручка 122442 134686 12244 10

Численность персонала 115 115 - -

Производительность труда, тыс. руб. чел. 1064,7 1171,2 106,5 10

При сохранении прежней численности персонала 115 чел. повышение производительности труда персонала НАО ММЦ «Медиана» в 2018г. составит 106,5 тыс. руб./чел. до уровня 1171,2 тыс. руб./чел.

Расчет динамики финансовых результатов НАО ММЦ «Медиана» за 2016-2018 гг. с учетом разработанных мероприятий произведен в таблице 16.

Таблица 16 - Динамика финансовых результатов НАО ММЦ «Медиана» за 2016-2018 гг.

Наименование показателей,

тыс. руб. Величина показателя Изменение 2018/2018 гг.

2016 г. 2018 г. Абсолютное Темп прироста, %

Выручка 122442 134686 12244 10

Себестоимость продаж 77698 85468 7770 10

Валовая прибыль 44744 49218 4474 10

Коммерческие расходы 3815 3815 - -

Управленческие расходы 33403 33403 - -

Прибыль от продаж 7526 12000 2474 33

Проценты к получению 277 277 - -

Проценты к уплате 46 46 - -

Прочие доходы 553 533 - -

Прочие расходы 750 3995,4 2745,4 366

Прибыль до налогообложения 7560 8768,6 1208,6 16,1

Налог на прибыль 1165 1140 -25 -2,27

Чистая прибыль 6388 7629 1241 19,4

Рентабельность продаж, % 5,2 6,2 1 -

Производительность труда, тыс. руб. чел. 1064,7 1171,2 106,5 10

Согласно полученным результатам при увеличении выручки на 10% до уровня 134 686,2 тыс. руб. по итогам 2018г., и при увеличении прочих расходов на реализацию модернизации медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» на 2745,4 тыс. руб., чистая прибыль клиники за 2018г. увеличится на 1241 тыс. руб., что составит 19,4% роста от уровня 2016г. Увеличение производительности труда составит 106,5 тыс. руб. чел.

Полученные показатели свидетельствуют об экономической эффективности разработанных мероприятий.

ЗаключениеПроведенное исследование позволяет заключить следующее.

Человеческие ресурсы представляет собой рабочую силу, человеческий потенциал, предпринимательские способности, являются человеческим фактором производства. С позиции экономической теории, человеческие ресурсы выступают экономической категорией и рассматриваются в качестве производственных ресурсов.

Кадровая стратегия представляет собой целенаправленную деятельность, направленную на создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая стратегия реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.Кадровая стратегия представляет собой совокупность приоритетных направлений действий предприятия, учитывающих его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленных на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей.

Инструменты кадровой стратегии организации представляют собой совокупность приемов, методов, технологий работы с персоналом организации, направлена на повышение эффективности деятельности персонала как следствие и организации в целом.

К основным элементам кадровой стратегии организации в системе стратегического управления относятся планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку, развитие и обучение персонала.

Медицинский центр «Медиана» - это современный многопрофильный центр реализует следующие виды услуг: диагностика, лечение, профилактика, медицинские осмотры.

Анализ показателей эффективности кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана» определил, что при увеличении численности персонала организации, производительность труда за анализируемый период имеет отрицательную динамику. Выявлено, что отсутствие современных информационно-производственных технологий оказывает негативное влияние на производительность труда производственного персонала НАО ММЦ «Медиана».

В работе проведена разработка и экономическое обоснование мероприятий по повышению производительности труда производственного персонала учреждения НАО ММЦ «Медиана».

Разработано мероприятие по модернизации информационно-производственных технологий клиники путем внедрения современной мультифункциональной медицинской информационной системы. Внедрение медицинской информационной системы позволит НАО ММЦ «Медиана» поддерживать все лечебно-диагностические и сопутствующие им управленческие процессы, автоматизировать цикл обслуживания: планирования госпитализаций, работу приемного отделения, движение пациентов, статистическую обработку данных, управление коечным фондом, формирование электронной истории болезни, карточки госпитализации и т.д.

Эффективность разработанных мероприятий выражена ожидаемым повышением производительности труда производственного персонала клиники. С учетом затрат на модернизацию медицинской информационной системы НАО ММЦ «Медиана» в размере 2 745,4 тыс. руб., увеличение выручки составит 10% до уровня 134 686,2 тыс. руб. по итогам 2018г., увеличение чистой прибыли составит 1241 тыс. руб. или 19,4% роста, увеличение производительности труда составит 106,5 тыс. руб./ чел., увеличение рентабельности продаж услуг клиники составит 1%.Список источников и литературыПриказ Минздравсоцразвития России от 28.04.2011 N 364 (ред. от 12.04.2012) «Об утверждении Концепции создания единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения» [Электронный ресурс] https://www.consultant.ru

Aбалкин, Л.И., Шyльц, Г., Дyнаева, В.С. Производительность общественного труда: сyщность, роль, факторы роста. – М.: Mысль, 2013. - 264 с.

Aдамчук, В.В. Экономика труда: Учeбник / В.В. Aдамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Якoвлев; под ред. В.В. Адамчука. – M.: ЗAО «Финcтатинформ», 2013. – 431с.

Бoбков В.Н., Кaрдашевский В.В. Рeиндустирализация и производительность труда /В.Н. Бoбков, В.В. Кaрдашевский // Нaучные трyды Вoльного экономического общества Pоссии. – 2014. – Т.180. – С. 140-145

Bайсбурд, В.А. Экономика труда / В.А. Bайсбурд. – 2-е изд. – M.: Oмега-Л, 2013. – 376 с.

Гaврилов, Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения / Р.В. Гaврилов. – M.: Экoномика, 2014. – 120 с.

Гулиева И.Ф., Рюмина Е.В., Гулиев Я.И. Медицинские информационные системы: затраты и выгоды // Врач и информационные технологии, №3, 2014. – 85.

Гaршина, О.П. Формирование мeханизма повышения производительности нa oснове технико-экономических фaкторов / О.П. Гaршина, Ю.И. Минина // Вестник Cамар. гoс. тeхн. yн-та. – 2013. - № 1 (7). – С. 44-51.

Гeнкин, Б.М. Экoномика и социология труда. Учeбник для вузов / Б.М. Гeнкин. - 2-е изд., испp. и доп. – M.: HОРМА-ИНФРA-М, 2013. – 412 с.

Глyхова, Н.М. Oбучение и развитие персонала: пpинципы, мeтоды, подходы / Н.М. Глyхова // Профессиональное образование. Cтолица. - 2015. - № 1. - С. 42-45.

Дyракова, И.Б. Упpавление персоналом / И.Б. Дyракова, Л.П. Bолкова. – M.: Bысшее образование, 2012. — 569 с.

Eгоршин, А.П. Управление персоналом: yчебник для вyзов / А.П. Eгоршин. – 4-е изд., испp. – Нижний Новгород: Hимб, 2013. – 720 с.

Зубкова, А.Ф., Сушкина, А.А. Производительность, организация и нормирование труда: проблемы и пути решения. // Вестник университета сервиса. 2012. - №1. – С. 74-80

Кирсанов, К. А. Теория труда. Учебное пособие / К.А. Кирсанов, В.П. Буянов, Л.М. Михайлов. – М.: Экзамен, 2014. – 416 с.

Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Основы менеджмента» / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: НОРМА, 2015. – 544 с.

Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях / Д. Коул. – М.: Вершина, 2015. – 350 с.

Князева О.В. Процесс и направления разработки кадровой стратегии организации //Фундаментальные и прикладные исследования. 2014. № 3. С. 71–73

Кожевникова Е.А. Анализ эффективности использования персонала предприятия /Е.А. Кожевникова //Планово-экономический отдел.- 2013. - №8. – С.19-23

Краснопевцева, И.В. Влияние качества рабочей силы на уровень производительности труда. Монография / И.В. Краснопевцева. – Самара: Изд-во СНЦ, 2014. – 182 с.

Кремнев, Г.Д. Управление производительностью и качеством / Г.Д. Кремнев. – М.: ИНФ Курс экономической теории / под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров: АСА, 2012. - 752с.

Кязимов К.Г. Профессиональная компетентность в управлении человеческими ресурсами / К.Г. Кязимов // Труд и социальные отношения. – 2015. - № 1. – С. 38-45

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 312 с.

Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2014. – 855с.

Митрофанова, Е.А. Концепция компетентностного подхода к управлению персоналом: Монография / Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 156с.

Митрофанова, Е.А. Внутрифирменная система непрерывной профессиональной подготовки персонала /Е.А. Митрофанова, К.В. Трубицын // Кадровик – 2014. - № 3. – С. 85-89

Назаров, М.Г. Производительность труда: измерение, анализ, резервы / М.Г. Назаров. – М.: Экономика, 2014. – 207с.

Остапенко, Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. – 2-е изд. – М.: ИНФРА- М, 2013. – 271 с.

Петровская, О.А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации / О.А. Петровская // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2014. – № 2. – С. 188 – 194.

Профессиональные стандарты как основа подготовки конкурентоспособных работников: методическое пособие / М.В. Привезенцев, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева и др. – М.: Альфа-М, 2014. – 160 с.

Управление персоналом организации. Учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2014. — 695 с

Сайт Министерства здравоохранения Российской Федерации [Электронный ресурс] www.доступнаямедицина.рф/‎