Сетевая библиотекаСетевая библиотека

Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации

Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
Автор: Светлана Иванова Об авторе: Автобиография Жанр: Менеджмент и кадры Тип: Книга Издательство: Альпина Паблишер Год издания: 2012 Цена: 329.00 руб. Другие издания Аудиокнига 319.00 руб. Отзывы: 2 Просмотры: 43 Скачать ознакомительный фрагмент FB2 EPUB RTF TXT КУПИТЬ И СКАЧАТЬ ЗА: 329.00 руб. ЧТО КАЧАТЬ и КАК ЧИТАТЬ
Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации Оксана Жигилий Эмма Борчанинова Дмитрий Болдогоев Анна Глотова Светлана Владимировна Иванова Для эффективного роста и реализации новой стратегии любой компании необходимо развитие компетенций сотрудников. Это особенно важно по отношению к сотрудникам высшего звена, так как найти специалиста необходимого уровня со стороны на рынке труда зачастую невозможно. Авторы книги рассказывают о специфике выращивания лидеров внутри компании, об управлении потенциалом (Talent Management), о коучинге и наставничестве, личностном росте и корпоративной культуре. В книге мало теории и много практики. Она знакомит с уникальными методиками управления потенциалом, задачами по развитию лидерских компетенций и совершенствованию культуры обучения, примерами управленческих решений. Книга будет интересна владельцам бизнеса, руководителям и HR-менеджерам, а также всем тем, кто ориентирован на профессиональный рост и карьеру. Дмитрий Болдогоев, Светлана В. Иванова, Оксана Жигилий, Анна Глотова, Эмма Борчанинова Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации Редактор М. Савина Технический редактор Н. Лисицына Корректор Е. Аксенова Компьютерная верстка К. Свищёв Художник обложки Р. Литвинов © Иванова С.В., 2008 © ООО «Альпина Паблишер», 2008 © Электронное издание. ООО «ЛитРес», 2013 Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий. – 4-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012. ISBN 978-5-9614-2623-6 Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав. Предисловие Не вызывает сомнения факт, что любой компании независимо от ее масштаба и сферы деятельности необходимы и лидеры, и успешные сотрудники. В динамично изменяющихся условиях современного мира владельцам и руководителям бизнеса не всегда удается заметить и определить потенциал своих сотрудников, а также те рычаги, использование которых способствовало бы появлению и развитию лидеров в своем коллективе. Вследствие этого основной акцент ставится не на внутренние ресурсы компании, а на привлечение талантов извне, и задача эта обычно возлагается на рекрутеров. Как результат, компания получает некий сырой материал, который нужно развивать с учетом специфики бизнеса, внутренних норм и мотивировать для эффективной отдачи. И это, в принципе, естественно. Имея солидный практический опыт в области привлечения ресурсов, я убежден, что этот подход далеко не всегда оправдывает себя и приводит к нужным результатам. Для того чтобы сотрудник смог проявить свои лидерские компетенции и показать максимальную эффективность, мало возлагать надежды только на хедхантеров, предоставляющих профессионалов с высоким потенциалом. Немаловажным, а зачастую и решающим является тот факт, что сама компания должна вносить большой вклад в развитие и поддержку потенциала своих сотрудников. Несмотря на множество ресурсов, методик и приемов, предназначенных для построения эффективной системы развития потенциала, далеко не все они применимы в российских условиях. Авторы этой книги предлагают, как мне кажется, оптимальное комплексное решение вопроса. Имея успешный опыт в области Talent Management и построении систем развития персонала в рамках российской бизнес-практики, Светлана Иванова и ее коллеги предлагают эффективные практические решения по выявлению и оценке лидерских компетенций для построения эффективной системы развития потенциала компании, планирования карьеры и личностного роста каждого ее сотрудника. Важно отметить разносторонний подход авторов к рассматриваемой проблеме с использованием различных моделей коучинга, что, несомненно, поможет руководителям компаний и менеджерам по персоналу оценить и выбрать необходимый инструментарий и на этой основе сформировать свою уникальную систему управления потенциалом.     Валерий Туголуков     Директор СИТИЛИНК Введение По роду работы мне приходится много ездить по стране. И нередко, особенно в последние годы, от владельцев и руководителей компаний я слышу одно и то же: «Как испортился мир! Как трудно найти хороших менеджеров! А найдешь, то запросы у них такие, что волосы дыбом встают». И в общем-то они правы. К тому же результат работы хедхантеров часто не радует: новый топ-менеджер словно существо с другой планеты: он не готов к новой среде, ценностям, условиям. В лучшем случае все заканчивается мирным расставанием, в худшем – новый топ-менеджер начинает ломать существующую культуру, вносить раскол и т. д. Думаю, вы понимаете, о чем я говорю. К сожалению… К сожалению, потому что чем лучше вы меня понимаете, тем выше вероятность, что эта проблема для вас актуальна, что или вы, или ваши знакомые с ней уже столкнулись. Как профессиональный преподаватель вуза (я читаю лекции в МИРБИСе слушателям MBA), как бизнес-тренер и внешний эксперт по оценке я очень хорошо знаю проблемы, с которыми приходится сталкиваться и владельцам бизнеса, и руководителям предприятий при работе с персоналом, особенно с менеджерами высшего звена. В течение почти четырех лет – первое лицо в России в HR компании, у которой есть многолетняя история и определенная система развития потенциала и построения системы планирования карьеры и преемников. Именно поэтому я решила поделиться своим опытом в сфере Talent Managment, или управления потенциалом. Думаю, он заинтересует тех, кого волнуют вопросы развития потенциала своих сотрудников и подчиненных или проблемы личностного роста. «Развитие потенциала сотрудников» – это логическое продолжение двух моих первых книг, посвященных оценке персонала и мотивации. В ней есть и примеры из практики, и мои решения – порой удачные, а иногда не совсем (надо же оставаться честной), и ситуации, с которыми я сталкивалась как тренер и консультант, работая как с маленькими, так и с большими российскими и западными компаниями. В создании некоторых глав этой книги принимали участие мои коллеги: Дмитрий Болдогоев – блестящий тренер и опытный специалист по техникам убеждения и влияния, с многолетним практическим опытом в крупных западных компаниях. Изначально – врач, одной из специализаций которого была психология и психиатрия. Он принял участие в написании главы, посвященной техникам управленческого влияния, создал многие из тех практических инструментов (метафоры и рефрейминг), с которыми вы сможете познакомиться в соответствующей главе и взять на вооружение. Эмма Борчанинова – многие годы руководитель региона Урал – Сибирь, а затем руководитель продаж крупной компании по всей стране. Одной из важнейших специфических задач в ее работе было развитие людей на расстоянии, в ситуации, когда ты можешь лично видеть их не более 2–4 раз в год. Именно об этом ее глава. Анна Глотова – специалист в сфере внутреннего и внешнего PR, имеющая большое количество креативных наработок в этой области. Воспользовавшись ее идеями, вы сможете создать правильную «развивающую» атмосферу в компании, в частности позитивное отношение к развитию и обучению, а также построить прозрачную систему корпоративных коммуникаций, чтобы избежать проблем и конфликтов, которые не так уж редко случаются при управлении потенциалом. Оксана Жигилий – в прошлом руководитель учебного центра и тренер крупной компании – расскажет о том, как наиболее правильно организовать работу учебного центра в компании, когда это действительно целесообразно, и на что в этом случае стоит обратить особое внимание. Книга вобрала в себя опыт многих людей, работавших с разными компаниями и в разных странах. Думаю, она может помочь в создании системы развития как коллектива, так и каждого подчиненного. Эта книга будет полезна не только специалисту в сфере HR при планировании проекта по развитию потенциала компании и при работе с кадровым резервом, но и супервайзеру, которому нужно справиться с заблуждениями конкретного Васи Пупкина. Более того, она может помочь вам просто иначе взглянуть на себя, свой потенциал и свое развитие. В этой книге мало теории и много практики. Мы предложим задачи, которые нужно решить вам самим, но обязательно дадим свои версии ответов. Обязательно поделимся практическими наработками, вплоть до конкретных фраз и приемов. Но главное – помните, все это не аксиома, а лишь старт для дальнейшего нон-стоп-развития!     Светлана Иванова Коучинг, наставничество или управленческое влияние? Понятие коучинг[1 - Согласно англо-русскому словарю: to coach – тренировать, а coach – тренер, coaching – тренировка.] сейчас используют очень часто, и похоже, этот термин стал до некоторой степени модным в бизнес-кругах. И как часто бывает с модными терминами, разные люди вкладывают в это понятие разное. Одни подразумевают под коучингом тренинг личностного роста, работу с собственными целями и приоритетами. Во многих западных компаниях, в том числе и в J&J, под коучингом понимают наставничество[2 - Например, в описании целей и обязанностей супервайзера одной крупной компании сказано: «To coach sales team by co-traveling with each report at least 2 days per week». Дословно: «Осуществлять коучинг команды торговых представителей за счет совместных визитов не менее двух раз в неделю».]. Один мой коллега посетил семинар по коучингу, где рассказывали о психотерапевтических приемах. Слышала я и о ситуациях, когда персональный коучинг превращается в манипулирование, формирование психологической зависимости от коучера. Еще один вариант интерпретации термина я услышала не так давно от своего клиента. Он просил о коучинг-сессии для одного из топ-менеджеров. Когда я стала более подробно расспрашивать, что же все-таки необходимо, оказалось, что требуется всего лишь индивидуальное обучение в стандартном порядке: теория – практика – коррекция – закрепление. Поэтому я начинаю с определения, которым стану пользоваться в этой книге. Итак, коучинг в бизнес-организации – это управленческое влияние, которое позволяет создать мотивацию сотрудника к изменениям, а также последующее определение конкретных шагов изменения и развития, характер и последовательность которых зависят от психологического типа человека и его профессионального уровня, которое может осуществляться методами наставничества, совместного поиска решений или при самостоятельной работе сотрудника. Таким образом, я предлагаю три варианта коучинга: 1. Мотивация к изменениям + наставничество. 2. Мотивация к изменениям + совместный поиск решений. 3. Мотивация к изменениям + самостоятельный поиск решений. Психологический тип Давайте начнем рассуждение с того, какой вариант коучинга для какого человека и при каких обстоятельствах будет оптимален и каким образом можно это определить. Тип референции[3 - Тем, кто не знаком с этим понятием, рекомендуем заглянуть в Приложение.] Тип референции – одна из характеристик, знание которой позволит определиться с тем, какой вариант коучинга будет наиболее оптимальным для конкретного человека. Сотрудник, тяготеющий к внешней референции, охотно воспринимает советы со стороны и готов им следовать. Для него важно чувствовать одобрение коллектива, важно следовать групповым нормам и традициям. Конечно, можно уделить довольно много времени на то, чтобы вытащить его собственное мнение, чтобы использовать все те методы влияния и изменения убеждений, но вряд ли это нужно. Если сотрудник склонен к внешней референции, следует определить зоны развития, мотивировать к изменениям, а затем перейти к методу наставничества. Чтобы вы могли убедиться в правоте этого высказывания, расскажу историю, которой со мной поделилась одна из участниц моего тренинга по управлению коммерческим отделом. Итак, после совместного визита с одной торговой представительницей (причем визит был вполне удачным) руководитель, начиная анализ визита, задает сотруднице вопрос: «Что, на твой взгляд, было удачно, а что можно было бы сделать лучше?» На этот вполне невинный вопрос последовала такая реакция: «Ты же руководитель, не мучай меня, скажи сама, как оцениваешь мой визит». Поведение довольно типичное для людей с внешней референций. В таком случае не стоит терять время и прибегать к изощренным приемам, нужно просто дать свою оценку и сказать, как следует действовать в дальнейшем. Как известно, человека, склонного к внутренней референции, гораздо легче убедить, чем заставить. Эти люди более охотно и ответственно следуют тем выводам, к которым они пришли сами или по крайней мере им кажется, что они к ним пришли. Навязанное мнение или система действий может вызвать протест, который приведет либо к открытому сопротивлению, либо к тихому саботажу, либо к демотивации и снижению лояльности. Расскажу вам случай, который очень хорошо иллюстрирует эту мысль. Несколько лет назад я проводила тренинг по технике продаж в одной компании, где для подразделения, занимающегося продажами, были разработаны стандарты взаимодействия с клиентами (подробное описание того, как именно вести себя с клиентом, включая обязательные и запрещенные фразы). В частности, в них запрещалось задавать клиенту вопрос: «На какую сумму вы рассчитываете?» Еще до тренинга меня предупредили, что это правило очень часто нарушается. Надо сказать, что в силу технической специфики продукта среди сотрудников подразделения было много людей, тяготеющих к внутренней референции. И вот в ходе тренинга я привожу это правило и спрашиваю: «Можем ли мы предложить клиенту товар на сумму, значительно большую, чем та, которую он назвал в ответ на наш вопрос?» – «Нет» – «Встречаются ли люди, для которых сумма покупки не является определяющей?» – «Да» – «Приходят ли к вам клиенты с небольшими суммами денег, которых такой вопрос может обидеть?» – «Да». И вдруг один из участников говорит с удивлением: «Ребята, оказывается, нам не зря запрещали задавать этот вопрос!» Думаю, комментарии излишни. Итак, если сотрудник тяготеет к внешней референции, мы можем однозначно остановиться на варианте «мотивация к изменениям + наставничество». Совместный или самостоятельный поиск решения в этой ситуации отнимет много времени и не имеет особого смысла, так как человек изначально настроен на приятие советов и одобрения. Исключением может стать ситуация, в которой за счет постоянного воздействия вы хотите переместить сотрудника в сторону смешанной или внутренней референции. Но такой переход занимает много времени (месяцы, а то и годы) и потребует терпения и больших временны?х затрат со стороны руководителя. Для сотрудника со смешанной (средний вариант) или внутренней референцией больше подойдут два оставшихся варианта – «мотивация к изменениям + совместный или самостоятельный поиск решений». Уровень квалификации и лояльности Уровень квалификации и лояльности в первую очередь позволяет нам определить, можно ли доверить поиск решений сотруднику самостоятельно или лучше действовать совместно. В том случае, когда мы оцениваем квалификацию сотрудника как не очень высокую (хочу подчеркнуть, что в этом случае речь идет не о квалификации вообще, а о подготовленности сотрудника к конкретной задаче), стоит выбрать вариант совместной работы, так как самостоятельный поиск решения или отнимет слишком много времени, или приведет не туда. При достаточном уровне квалификации и лояльности можно дать сотруднику возможность самому найти решение, лишь изредка корректируя его действия. Это одновременно дает возможность и оценить человека, и повысить его мотивацию за счет оказанного доверия. Уровень креативности, «процедуры – возможности» [4 - Тем, кто не знаком с этим понятием, рекомендуем заглянуть в Приложение.] Еще одна важная особенность человека, которая позволит нам принять решение о том, стоит ли ждать от сотрудника самостоятельности в поиске новых решений. Люди, склонные к повторяющимся действиям, чувствуют себя комфортно в тех ситуациях, когда все идет по устоявшейся схеме. Им очень сложно создавать что-то новое, это противоречит их характеру. В таком случае будет намного лучше, если руководитель поможет им составить план развития. Другие – те, кто обладает достаточным уровнем креативности, получат больше удовольствия, самостоятельного формируя план развития. Здесь руководитель может подключиться уже только при окончательной корректировке и утверждении. Мы обсудили с вами, какой вариант развития выбрать в зависимости от типа сотрудника. Теперь давайте подумаем, каким должен быть руководитель, чтобы стать успешным коучем. Требования к руководителю Какими убеждениями и компетенциями должен обладать руководитель, чтобы успешно осуществлять коучинг, грамотно использовать свое управленческое влияние? Вопрос этот вовсе не праздный, потому что во время тренингов я не раз сталкивалась с высказываниями такого типа: «Если я – руководитель, а он – подчиненный, значит, обязан слушаться»; «Что за дела? Это же не клиент». Поэтому, прежде чем обратиться к коучингу, спросите себя, что для вас важнее: собственные амбиции (причем не совсем обоснованные. – Авт.) или же результат, дело. Итак, рассмотрим, какие же компетенции и убеждения руководителя абсолютно необходимы для успеха в коучинге: • Приоритет дела, результата, а не личных амбиций. Иными словами, если для лучшего развития сотрудника нам нужно «продавать идеи», надо это делать. • Умение «продавать идеи». За годы работы с разными компаниями и руководителями я заметила интересное явление: топ-менеджеры, пришедшие из сферы продаж, коммерции, гораздо легче и успешнее в коучинге, чем вышедшие из финансовой или технической сфер. Это связано с более развитыми коммуникативными навыками и умением убеждать, которые и позволяют им «продавать идеи». В дальнейшем этот процесс я буду называть более традиционно – мотивировать к изменениям. • Умение определять карту мотиваторов сотрудника, что позволяет успешно мотивировать к изменениям. • Ценности и убеждения руководителя и сотрудника в идеале должны совпадать или как минимум не входить в противоречие. В противном случае успех дальнейших действий сомнителен. • Знание специфических приемов убеждения и влияния и навык их применения, а также алгоритм действий при коучинге. Эти вопросы мы рассмотрим подробнее в главах, посвященных моделям коучинга и видам управленческого влияния. • Уверенное владение техниками наставничества и обучения подчиненных. • Высокий уровень терпения, поскольку коучинг требует много времени и сил со стороны руководителя. Несколько практических моментов, о которых, мне кажется, стоит подумать, прежде чем принимать решение о проведении коучинга: • Готовы ли вы учиться? • Есть ли у вас время и терпение, чтобы стать эффективным коучем? • Готовы ли вы к неавторитарному взаимодействию с сотрудниками? • Доверяют ли вам сотрудники? В ином случае коучинг будет абсолютно неэффективным. • Нужен ли вашим сотрудникам коучинг или можно обойтись тренингом и наставничеством? Если на все вопросы вы ответили положительно, то эта книга для вас. Замечание. В книге использованы профессиональные термины, принятые в бизнес-среде. Лидерские компетенции и их определение. Модель успеха в конкретной организации Любое дело начинается с постановки целей, ориентиров, определения того, куда именно мы будем двигаться. Могу сказать по опыту, что система управления потенциалом (Talent Management) часто дает сбой именно за счет неопределения или неправильного определения модели лидерских компетенций. В этом случае мы лишаемся эталона, с которым впоследствии должны будем сравнивать сотрудников, определяя кадровый резерв, к тому же у нас не будет возможности определить профиль развития конкретного сотрудника. Ведь если у нас нет «идеальной модели», то мы не можем определить «зазор» между тем, что есть, и тем, что должно быть. Прежде всего (и это важно!) мне хотелось бы поговорить о типичных ошибках при определении потенциального лидера и тех качествах, какие у него должны быть. Приведу несколько примеров из практики компаний, действующих на территории России и бывшего СНГ. • Нередко ставят знак равенства между инициативностью и лидерством. Эти качества, безусловно, заслуживают одобрения. Тем более что нередко проявление инициативы вызвано не столько склонностью к креативности, сколько тем, что сотрудник реально болеет за дело. Однако инициативность нельзя считать синонимом лидерства, ведь, выдвигая идею, человек не планирует отвечать за ее внедрение. И наоборот: лидер необязательно должен проявлять креативность и инициативность, его задача поддерживать стремление к творчеству у других членов команды. Недаром выделяют роль генератора идей, которая необязательно должна совпадать с ролью лидера. Например, сотрудница одной компании часто выдвигала новые идеи, направленные на совершенствование рабочего процесса. Почти все идеи были обоснованными, жизнеспособными и явно могли дать большой экономический эффект. Руководство компании почти всегда их принимало и одобряло. Все бы было хорошо, если бы руководство группой по доработке и внедрению идей в жизнь не поручили этой сотруднице. Она быстро теряла интерес к выдвинутой ею же идее и начинала увлекаться чем-то новым, к тому же была не очень хорошим организатором, поэтому работа проектной группы, мягко говоря, не радовала. Девушка была чувствительна к признанию и к негативной оценке. Поскольку работа шла не слишком хорошо, она очень переживала, что снижало ее мотивацию к проявлению инициативы. И что самое плохое, руководство сделало неправильные выводы: поскольку работа проектной группы не привела к ожидаемым результатам, инициативы были признаны неверными. Таким образом, компания не приобрела лидера, но потеряла генератора идей, загубив стремление проявлять инициативы. Всего этого можно было избежать, просто не смешивая две различные компетенции. • Активность, стремление проявить себя, стремление к успеху и признанию. В любой компании есть люди достаточно амбициозные, стремящиеся к признанию, активные и способные за это признание бороться. Такие сотрудники часто выступают на совещаниях, проявляют себя на тренингах и во время мозговых штурмов, причем делают они это совершенно искренне. (Я не имею в виду, что это их поведение не показное: оно не рассчитано на одобрение начальства и т. д.) Нередко они совершенно не хотят отвечать за других и, как правило, не могут быть лидерами – им важнее быть на виду, а не руководить. • Демонстративное поведение на корпоративных мероприятиях и тренингах воспринимается и оценивается как реальное. Во многих компаниях, особенно в западных, сотрудники прекрасно знают о том, что их постоянно оценивают, анализируют их потенциал и возможности карьерного роста. К сожалению, нередко карьерный рост воспринимают как источник различного рода благ (машина, зарплата, статус, бонусы и т. д.). При этом их мало волнует, что у лидера больше ответственность, что ему приходится отвечать не только за себя, но и за других. Забывая о шишках и помня о пряниках, эти люди стремятся произвести впечатление на руководство и таким образом получить желаемое. Занятно наблюдать, как возрастает порой активность некоторых участников, когда на совещании, во время мозгового штурма или на тренинге появляется кто-нибудь из руководства. Они начинают высказываться по любому поводу, стремятся взять на себя роль организатора. Понятно, что побудительным мотивом таких действий становится желание показать себя. Понаблюдайте незаметно за поведением людей, и вы четко сможете отделить желание «быть» от стремления «казаться». Кстати, среди корпоративных компетенций, отмеченных как желаемая в одной крупной компании, так и было сказано: «Демонстрировать энтузиазм в работе при командном взаимодействии». Вдумайтесь, ведь это прямой призыв к тому, что мы только что осудили. Каких же тогда действий ждать от сотрудников, когда руководство далеко? • Ставят знак равенства между отличным профессионалом и лидером. Это, пожалуй, одна из самых распространенных ошибок. Действительно, очень многие качества, которые обеспечивают успех в индивидуальной профессиональной деятельности, необходимы и лидеру. Но… Следует помнить, что руководитель – это профессия, точно такая же, как финансист, маркетолог или продавец. И профессия эта требует не только и не столько умения разбираться в специфике бизнес-процессов, сколько навыков управления людьми. Не так давно я беседовала с руководителем финансового отдела одной компании. Она рассказывала об очень интересном проекте, связанном с внедрением SAP/R3: «Проект в разгаре, передо мной грандиозные задачи… А они все ходят со своими дурацкими вопросами и отвлекают меня от дела». Вы поняли, кто ОНИ? Конечно, подчиненные. Несомненно, героиня этого эпизода – очень сильный профессионал, но разве она руководитель? А в некоторых западных компаниях появилась противоположная тенденция. Не хочу давать ей однозначную оценку, но расскажу как о теме для размышления. Идея состоит в том, что хороший менеджер (управленец) необязательно должен быть специалистом высокого уровня в тех бизнес-процессах, которыми он руководит, достаточно иметь о них лишь общее представление. Главное – он должен быть хорошим управленцем. Лично я не могу полностью с этим согласиться, но знаю несколько вполне успешных компаний, где принято проводить ротации на уровне топ-менеджмента, когда, например, директор по логистике и коммерческий директор могут поменяться местами. Пожалуй, это однозначно неприменимо лишь в финансах, бухучете и IT-сфере: там все-таки будет преобладать экспертная модель лидерства. • Подмена понятий лидер – главный эксперт. Эта ситуация сходна с предыдущей, отличие в том, что здесь речь идет не о выборе кандидата на руководящую должность, а о его позиционировании. В некоторых компаниях одобряют и даже требуют от руководителя подразделения прежде всего не управления и координации работы его подчиненных, а умения выполнять обязанности его сотрудников. В результате руководитель начинает оценивать себя в первую очередь как профессионала по индивидуальным результатам, а только потом по результатам своих подчиненных, а подчас и вообще забывает о них. Иногда это выливается в конкуренцию руководителя со своими людьми: он гордится тем, что справляется с работой лучше них, и вольно или невольно мотивация к развитию подчиненных снижается. Как-то я беседовала со знакомым – руководителем подразделения продаж одной крупной компании. И он с гордостью заявил: «Ты представляешь, как я вчера “сделал” одного VIPа. Сколько мои ребята ни пытались, все никак, а я только раз съездил к нему – и готово!» На что я ему сказала: «Только что ты мне с гордостью сообщил, что ты классный продажник, но очень плохой руководитель, потому что ты либо неправильно набрал людей, которые не способны справляться с работой, либо ничему их не учишь. Подумай, кем ты себя все-таки видишь – руководителем или продажником?» Подобных примеров можно привести много, я рассмотрела только те ситуации, которые встречаются наиболее часто. Теперь вы видите, чего надо избегать. А теперь посмотрим, к чему стоит стремиться и как определять модель лидерских компетенций, т. е. критерии выявления кадрового резерва, или HiPo[5 - HiPo (High Potential) – высокопотенциальные сотрудники – сотрудники, о которых можно сказать, что они в будущем могут стать руководителями. Термин принят во многих западных компаниях.]. Как обычно, стоит определить две позиции: универсальная модель лидерских компетенций, которая будет актуальна для всех компаний и подразделений, вне зависимости от корпоративной культуры и особенностей бизнеса, и специфическая, т. е. характерная для конкретной компании. Универсальная модель лидерских компетенций и ее определение Любой профиль, или модель компетенций, определяется исходя из ответа на два вопроса: какое поведение должен демонстрировать человек и какими компетенциями он должен обладать, чтобы это поведение успешно демонстрировать? Если вы читали другие мои книги, то, наверное, помните, что я обычно предлагаю читателям задания, которые позволяют или проверить свои знания, или самостоятельно найти решение. Поэтому мне сейчас хотелось бы предложить вам несколько кейсов, каждый из которых будет связан с одной или двумя компетенциями, необходимыми лидеру. Будьте честны с собой и постарайтесь их выявить самостоятельно (в конце вы найдете мои варианты решений). 1. Представьте такую ситуацию: в коллективе затяжной конфликт, но по определенным причинам все решили не вовлекать руководителя в эту ситуацию. Сотрудники действуют по принципу «лебедь – рак – щука», хотя было бы лучше собраться всем вместе, обсудить вопрос и коллективно найти выход из ситуации. Найдется ли кто-то, кто поставит вопрос таким образом? Считает ли кто-нибудь, что необходимо помочь коллективу и он должен взяться за это дело? 2. Не раз в беседе с сотрудниками подразделений, в которых не выполнили план или один из коллег поступал не должным образом, я слышала высказывания типа «Так это же Вася виноват, я-то при чем?» или «Я-то все сделал для выполнения плана, а вот они…» и им подобные. 3. Честно говоря, я точно не поняла, почему возник конфликт интересов, но саму ситуацию запомнила хорошо. Слушала комментарии к велогонке во время Олимпийских игр. Комментатор назвал известного велогонщика, который мог занять первое место и получить золотую медаль, но пожертвовал этим и пришел только третьим, чтобы его команда заняла первое место. Команда получила первое место, а он не стал олимпийским чемпионом. 4. «Кто ищет, тот всегда найдет…» Думаю, это действительно так. Если человек настроен видеть в других людях и их действиях преимущественно негатив, то он, скорее всего, и у своих подчиненных найдет недостатки и не будет видеть достоинств и станет чаще прибегать к кнуту, нежели к пряникам. 5. Я заметила интересную особенность: продажники, переходя на руководящую должность, как правило, довольно легко и быстро адаптируются к новой роли. Почему? Потому что навыки коммуникации и умение разбираться в психологии, которые нужны руководителю, у них уже есть. Им только нужно перестроиться на применение основных навыков в продаже идей (читай – мотивации), навыков постановки цели визита – в целеполагании для подчиненных. Тем не менее адаптация не всем дается легко. А что уж говорить об объеме знаний и новых компетенций, нужных тем, кто становится руководителем в других сферах! Речь идет о компетенции, жизненно необходимой лидеру. 6. Общаясь со своей знакомой, которая преподавала на курсах английского языка, я услышала интересное замечание: «Есть люди, которые предпочитают идти в группу, где средний уровень владения языком выше, чем у них. Они утверждают, что это их стимулирует. А другие, наоборот, предпочитают группу уровнем пониже, чтобы чувствовать себя в ней комфортно». Позже в одной книге по менеджменту западного автора я встретила такую фразу: «Руководители первого сорта набирают себе подчиненных первого сорта, а руководители второго сорта набирают себе подчиненных третьего сорта». 7. Есть люди, которые могут убедить, вдохновить других, за ними хочется идти. Но это еще не все. Важно, чтобы те, кто умеет вдохновлять людей, делали это, а не предпочитали административно-командный стиль. 8. У каждого из нас есть определенные фильтры, через которые мы пропускаем информацию из внешнего мира. Помните эпизод знакомства Шерлока Холмса и доктора Ватсона? Доктор Ватсон пытался определить род занятий Холмса, проанализировав уровень его подготовки в различных сферах. И был шокирован, когда понял, что Шерлок не знает о вращении Земли вокруг Солнца. На что тот ответил: «А чем, собственно, это поможет в моем деле?» Действительно, у всех нас есть свои фильтры восприятия. Но отличие руководителя в том, что он должен избегать такого фильтра, как… К сожалению, такое встречается часто и приводит к авторитарному принятию решения, и в результате многие идеи умирают, едва успев появиться на свет. 9. «Легче сделать самому, чем объяснить». Многие руководители – настоящие профессионалы, эксперты в своем деле. Но вот научить своих подчиненных действовать правильно они не могут или не хотят. Если неумение учить в данном случае частично (подчеркиваю, только частично) можно компенсировать тренингами по наставничеству и коучингу, то нежелание компенсировать крайне затруднительно. 10. Много раз в начале тренингов по менеджменту я провожу такое упражнение: даю командам (сколько их, зависит от размера группы) задание однозначно ответить на манипулятивный вопрос, потому что моя задача – вызвать жаркую и, как правило, бесполезную дискуссию (примеры вопросов: «Что важнее – материальная мотивация или нематериальная?», «Что лучше – устойчивый середняк или нестабильная звезда?» – и им подобные). При этом каждый участник получает карточку. Тот, у кого на карточке стоит плюс, должен за время дискуссии занять позицию лидера (кстати, лидер определяется тайным голосованием всех членов команды после окончания упражнения). Правда, таких карточек с плюсами обычно не одна, а две или три – в зависимости от количества людей в команде. Остальные должны вести себя как обычно, т. е. перед ними не стоит задача завоевать лидерство, но они и не должны отмалчиваться. Через десять минут дискуссия заканчивается и начинается голосование. Интересно, нередко лидером признают того, кто вообще не вытащил крестика. А когда мы начинаем обсуждать, по каким критериям каждый из членов команды выбирал лидера, то почти всегда говорят, что этот человек или лучше всех разбирался в вопросе, или лучше всех управлял обсуждением. Отсюда вывод… 11. Есть люди, которые могут прекрасно организовать себя, генерировать идеи, встречающие одобрение большинства. Но вот как только возникает необходимость координировать работу других, распределить роли в команде, организовать процесс обсуждения, они пасуют. 12. Несколько раз на совещаниях я сталкивалась с такой ситуацией: первым высказывался человек, который имел достаточный вес как профессионал или пользовался уважением по каким-то другим причинам. И это мнение все поддерживали. Но после совещания, обмениваясь мнениями, от коллеги я услышала высказывание, практически противоречащее тому, что было заявлено на совещании. На мой удивленный вопрос он ответил примерно так: «Ну что спорить, если мнение уже высказано. Мало ли что я считаю…» 13. Несколько лет назад я помогала одному из своих клиентов разрешить сложившуюся ситуацию в одной из его розничных точек. Руководителем этой точки была поставлена успешная сотрудница, лояльная, пользующаяся уважением и доверием в коллективе. Она прекрасно знала свое дело, была хорошим наставником и очень креативно подошла к внедрению новых технологий. Но возникла проблема: расшаталась дисциплина, документация, которую должны были вести сотрудники, не велась. Эти и им подобные проблемки постепенно нарастали как снежный ком. Как вы думаете, какой компетенции лидера ей не хватило? 14. Современный бизнес непредсказуем, часто приходится работать в условиях цейтнота, высокой неопределенности, принимать решения при недостатке информации, рисковать. Из истории можно вспомнить картину сражения: командир впереди на лихом коне. А теперь представьте, что этот командир растерялся, побледнел от страха, побежал. 15. Наверное, вы в работе или частной жизни сталкивались с тем, что человек, у которого есть скрытые или явные комплексы, старается «укусить» других, показать себя лучше на фоне других, чтобы представить их в невыгодном свете или унизить. Найдите свои решения. Затем сравните их с моими вариантами лидерских компетенций. Думаю, в свете тех историй, которые вы прочитали, достаточно просто их перечислить. Список оптимальных лидерских компетенций 1. Готовность взять на себя ответственность за коллектив. 2. Готовность отвечать за коллективный результат даже в случае провала. 3. Предпочтение общего результата личному. 4. Позитивное отношение к людям. 5. Обучаемость, стремление развиваться. 6. Не боится сильных подчиненных. 7. Умение и готовность вдохновлять. 8. Умение слышать других. 9. Готовность и способность учить других. 10. Эксперт или отличный управленец. 11. Умение организовать других. 12. Собственная точка зрения. 13. Готовность к непопулярным решениям. 14. Стрессоустойчивость. 15. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других. Довольно часто на тренингах по управлению потенциалом, аттестации и управлению персоналом я прошу участников самостоятельно сформулировать, какие компетенции необходимы лидеру. Обычно многие из тех требований, которые мы только что обсудили, участники называют, но при этом забывают об одном очень важном моменте. Попробую продемонстрировать это на примерах. Одна из сотрудниц бухгалтерии, будучи хорошим профессионалом, совершенно неожиданно на тренинге, развивающем коммуникативные компетенции и навыки работы в команде, проявила себя как яркий, харизматичный лидер. Эта история повторилась еще на нескольких корпоративных мероприятиях. В итоге она получила предложение стать руководителем секции. Все шло хорошо, но через некоторое время начались проблемы. Она вполне успешно могла бы справляться с этой ролью, но для нее приоритетна была семья, поэтому она стремилась минимизировать усилия и не задерживаться на работе. К сожалению, позиция лидера требовала прилагать гораздо больше сил и отнимала значительно больше времени, в том числе приходилось задерживаться после работы… В результате она с удовольствием вернулась на старую должность. Все кончилось хорошо, но в большинстве случаев несостоявшимся лидерам мешают отказаться от высокого поста амбиции, в результате и компания теряет хорошего сотрудника, и лидер из него не получается. В другом случае человек сам отказался от роли руководителя подразделения компании, работающей в сфере телекоммуникаций. Кандидат на роль руководителя, обладающий почти всеми перечисленными компетенциями, сказал: «Я прекрасно понимаю, что в качестве руководителя мне придется отдавать все свое время и силы работе, в результате я перестану расти как профессионал, а меня это не устраивает». Наверное, вы уже догадались, к чему я рассказала эти две истории. Слагаемые успеха в любой деятельности – это МОЖЕТ + ХОЧЕТ. Тему «может» мы уже обсудили, теперь важно определить, какие моменты, связанные с мотивацией и приоритетами человека, обязательны для того, чтобы рассматривать его как будущего лидера. Главное – это готовность и стремление стать лидером, желание руководить людьми. Очень важно отделить мотивацию сделать карьеру от желания получить заменители (в частности, больший доход, более интересные задачи, статус и многое другое, с чем в глазах многих соотносится высокий пост). Довольно часто я сталкивалась с людьми, которые говорили о желании карьерного роста. Но примерно в половине случаев (а может быть, и чаще) человеку нужен не карьерный рост, не позиция лидера, а заменители. Но есть и еще одна категория людей, которым карьерный рост просто не нужен, но им стыдно в этом признаться. Отказ от карьеры они рассматривают как эквивалент признания в том, что они не стремятся к развитию. На самом деле это не так. Но как же все-таки определить, нужна ли человеку карьера, ее заменители или ему просто стыдно отказываться от предлагаемой должности? Мы вернемся к этому вопросу, когда будем говорить об оценке лидерских компетенций. К тому же не забывайте, что мотивация, приоритеты и предпочтения человека с годами могут меняться, поэтому не стоит ставить крест на человеке, если он «может, но не хочет» в данный момент. Нужно вернуться к оценке его карты мотиваторов через какое-то время, например через полгода или год, но только в том случае, когда у него произошли какие-либо существенные изменения в жизни или работе. Первое условие мотивации: человек должен быть настроен управлять людьми и действительно стать руководителем. Очень важно убедиться в том, что кандидат в руководители имеет правильное представление о роли и функциях лидера. Нередко при анализе возможности выдвижения сотрудников на руководящие посты и интервьюировании кандидатов со стороны, которые искали более высокую должность, мне встречались люди, которые действительно стремились к карьерному росту именно как к управлению людьми, но на деле неверно представляли соотношение плюсов и минусов этой новой для себя работы. Как вы, наверное, догадываетесь, большинство видело плюсы, не осознавая, какие минусы и подводные камни их ждут на новом месте. Понятно, что мы видим то, что хотим видеть, к тому же играют свою роль и сложившиеся стереотипы типа «Карьера – это критерий успешного человека, не сделал карьеру – значит ничего не стоишь» и им подобные. Очень важно при анализе целесообразности продвижения того или иного сотрудника убедиться, что он правильно понимает, что его ждет, и действительно хочет этого. Если его представления ошибочны, то стоит их подкорректировать и дать человеку более полную или точную информацию. Второе условие: кандидат является носителем корпоративных ценностей или по крайней мере его убеждения не входят с ними в противоречие. Более конкретно этот вопрос мы рассмотрим, когда будем говорить о специфике модели лидерских компетенций применительно к конкретной организации. Что можно корректировать и выработать? Есть компетенции, которые можно выработать или существенно развить за счет обучения, тренинга, наставничества (в основном навыки), а есть компетенции, которые можно изменить за счет управленческого влияния, коучинга. Но надо отдавать себе отчет и в том, что взрослого, сложившегося человека, имеющего свое представление о мире, свои способности, склонности и убеждения, во многом переделать невозможно, по крайней мере теми методами, которые применимы в бизнесе[6 - Мы не будем рассматривать возможности психоанализа и психокоррекции, так как этим не стоит пользоваться в управлении и развитии сотрудников.]. Исходя из собственного опыта, я познакомлю вас с тем, какие из лидерских компетенций относятся к категории легко вырабатываемых и корректируемых, какие изменить невозможно и какие корректировать можно, но сложно или долго. 1. Готовность взять на себя ответственность за коллектив. В большинстве случаев эту компетенцию выработать нельзя, хотя, конечно, можно стимулировать ее проявление другими факторами (внешняя оценка, признание, деньги), но тогда придется слишком много уделять внимания этому вопросу и постоянно держать ситуацию под контролем. 2. Готовность отвечать за коллективный результат даже в случае провала. Развивать этот фактор трудно, однако при наличии ответственности за личный результат как модели поведения можно поменять парадигму. Понадобится довольно длительное управленческое влияние. 3. Предпочтение общего результата личному. Можно достаточно легко скорректировать грамотной системой мотивации и постоянным подкреплением. Для этого нужно знать карту мотиваторов конкретного человека. 4. Позитивное отношение к людям. Если речь идет об отношении к людям вообще, а не к конкретному человеку, то, по моему мнению, эта компетенция у взрослого человека корректировке не поддается. 5. Обучаемость, стремление развиваться. Достаточно легко развивается, если не входит в противоречие с природными способностями. Стоит оценить, насколько та сфера, в которой надо будет развиваться, близка природным склонностям человека. Есть то, чему нельзя научить «на отлично» при отсутствии природных способностей. 6. Не боится сильных подчиненных. Во многом зависит от ориентации на общий результат и уверенности в себе. В большинстве случаев уверенность в собственных силах можно повысить грамотными управленческими действиями. 7. Умение и готовность вдохновлять. Частично – природный дар, частично можно научить. 8. Умение слышать других. Во многом зависит от желания обрести эту компетенцию; играют роль управленческое влияние, ценности корпоративной культуры. Второй аспект – это некий набор навыков (умение отделять факты от гипотез, умение слышать, не домысливая намерения человека, и др.), которым можно научить при помощи наставничества или в ходе тренингов по развитию коммуникативных навыков. 9. Готовность и способность учить других. Компетенция трудно приобретается, так как требует сочетания терпения, такта, хорошо поставленной речи, умения соотносить свой уровень знаний с уровнем знаний обучаемого, умения объяснять, закреплять, давать обратную связь. Скажем так, при наличии хороших коммуникативных и приличных презентационных навыков, умения убеждать и оказывать влияние можно достаточно легко выработать эту компетенцию. В иных случаях это сложно или почти невозможно. 10. Эксперт или отличный управленец. При наличии нужных компетенций и желания быть лидером и руководителем относительно легко вырабатывается при помощи наставничества и путем тренинга. 11. Умение организовать других. Навык, который может быть приобретен достаточно быстро и эффективно. Главное – желание его приобрести. 12. Собственная точка зрения. Этот навык практически невозможно выработать за короткое время. Отсутствие собственной точки зрения, как правило, связано с тяготением к внешней референции. Изменить референцию можно, но на это потребуется как минимум год или годы, никак не меньше. Хуже если отсутствие собственного мнения вызвано беспринципностью – это совсем не подходит лидеру. 13. Готовность к непопулярным решениям. Изменяется на уровне управленческого влияния, мотивации и самомотивации (как именно это делается, мы рассмотрим позже). Исключение – ярко выраженная внешняя референция. 14. Стрессоустойчивость. Практически не поддается корректировке, если речь идет о реакции на стресс. А вот стрессор (источник стресса) и постстрессовое поведение корректировать можно. 15. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других. Либо есть, либо нет. Повлиять и выработать нельзя. Надеюсь, вы заметили, как осторожно я давала комментарии о возможности корректировки компетенций. Это не случайно и связано с тем, что в различных ситуациях, которые могут определяться как уровнем мотивации человека, так и уровнем его способностей, степень коррекции различна. Специфика корпоративной культуры и бизнеса Итак, мы рассмотрели универсальные компетенции, которые нужны лидерам и кадровому резерву абсолютно в любых компаниях. Однако на модель лидерства влияют и культура компании, и специфика отрасли. Очень часто, говоря о лидерстве, мы вспоминаем слово харизма (сочетание энергетики и обаяния, которое дает человеку силы влиять на других и привлекает к нему людей, побуждает их идти за ним). Однако харизматическое лидерство – только одна из моделей. Две модели лидерства: харизматическое и экспертное При правильном выборе и развитии лидеров в организации существует либо одна, либо обе модели лидерства. Харизматическое лидерство – это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. В харизматической модели лидерства есть существенные плюсы. Такому лидеру нередко не нужно прибегать к дополнительным материальным стимулам, так как сама его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Он обычно входит в их референтную группу[7 - Группа людей, чье мнение является значимым.], поэтому его похвала, внимание или критика могут оказывать очень сильное влияние на сотрудников. Харизма – сильный фактор воздействия, поэтому таким лидерам часто удаются прорывы, мобилизация подчиненных в условиях кризиса и форс-мажора. Харизматический лидер легко сплачивает людей и создает отличные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и приверженности. Наряду с преимуществами харизматическая модель лидерства имеет и свои минусы, или риски. Народная мудрость гласит: «От любви до ненависти – один шаг». Харизматический лидер может вызывать только сильные эмоции. Вы, вероятно, знаете людей, о которых в большинстве случаев говорят или очень хорошо, или очень плохо. Их или любят, или ненавидят, либо восхищаются ими, либо их осуждают. Эти признаки указывают, что такой человек стал или может стать харизматическим лидером. Итак, первый риск харизматической модели лидерства заключается в том, что негатив в личном отношении, обида на такого человека может привести к ситуации полной неуправляемости: лидер теряет возможность оказывать необходимое влияние или, что еще хуже, встречает открытую агрессию или скрытый саботаж со стороны подчиненных. Еще один риск связан с достаточно большой эмоциональной нагрузкой самого лидера. Он вынужден быть постоянно на высоте – поддерживать имидж энергичного и обаятельного человека, оказывать сильное энергетическое влияние, психологически подпитывать подчиненных. Третий риск, как и первый, тоже связан с сотрудниками и их поведением. Нередко сильный харизматический лидер создает столь сильное ощущение «стены, за которой можно спрятаться», или человека, который может все, что это приводит к снижению инициативности и ответственности подчиненных. Существует два варианта харизматического лидерства – назовем их мягкой и жесткой харизмой. Лидера с мягкой харизмой любят, уважают, но не боятся. Он скорее склонен мотивировать и убеждать, нежели запугивать и наказывать. Как правило, с ним советуются в сложных ситуациях, обсуждают свои ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой. Однако мягкий харизматический стиль может иметь такие минусы, как снижение субординации больше, чем это возможно, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности. Жесткая харизма – это «страшное обаяние и пугающая сила». Такой человек, безусловно, привлекает к себе, иногда даже завораживает, но при этом внушает определенный страх подчиненным. Плюсы и минусы такого стиля лидерства диаметрально противоположны предыдущему варианту, поэтому не буду тратить время на их перечисление. Как и всегда, идеал – это универсальный вариант, когда лидер при необходимости использует как мягкий, так и жесткий харизматический стиль. Те, кто это умеет, я думаю, становятся самыми успешными лидерами. Как правило, чередование жесткой и мягкой модели в «неправильной» пропорции производит очень сильное впечатление. Что я имею в виду, говоря о «неправильной» пропорции? Чередование жесткости и мягкости должно быть не 50/50, а с преобладанием того или иного стиля (в зависимости от природной склонности человека и управленческой ситуации). Если бо?льшую часть времени лидер демонстрирует мягкий стиль, то редкое проявление жесткости произведет сильное впечатление. И наоборот, при доминанте жесткого стиля проявленная в особых случаях мягкость запомнится, будет цениться и производить впечатление. Если вы когда-либо увлекались чтением мемуаров, то, скорее всего, ясно представляете, о чем идет речь. Кстати, когда же жесткость и мягкость чередуются в «правильной» последовательности и примерно в одинаковой пропорции, ни то ни другое не производит должного впечатления. Хочу сказать еще несколько слов, прежде чем перейти к другой модели лидерства. Неоднократно мне приходилось слышать высказывания, в которых смешивались понятия харизматического лидера и манипулятора. Есть ли в этом суждении рациональное зерно? Да, есть. Потому что в истории человечества было немало харизматических лидеров (прежде всего политиков), которые активно использовали манипулятивные методы влияния. Однако совсем не обязательно харизматическому лидеру прибегать к манипуляциям, и именно о такой ситуации мы говорим. Экспертное лидерство – лидерство, основанное в первую очередь на знаниях, когда руководителем становится лучший специалист – аналитик, эксперт, способный решить практически любую сложную проблему. Сразу хочу заметить, что эксперт в данном случае – это не профессионал, не умеющий руководить, а хороший специалист в своем деле и одновременно администратор, который может помочь решить любую проблему. Конечно, в идеале желательно, чтобы лидеры отвечали и той, и другой модели. Однако в реальности такое возможно не всегда, поэтому желательно определить приоритеты, которые могут зависеть от специфики деятельности/функционала, этапа жизненного цикла организации или корпоративной культуры. Модель лидерства и специфика деятельности Что привыкли ценить специалисты по продажам в своих коллегах, кто может стать для них примером? А что об этом думают специалисты в сфере информационных технологий, финансов или работающие в сфере высоких технологий? Скорее всего, первые предпочтут харизматическую модель лидерства, а вторые – экспертную. Разумеется, возможен и идеальный вариант – когда руководитель в равной степени может следовать обеим моделям, чередуя их в зависимости от обстоятельств. Но в жизни это, к сожалению, не так уж часто встречается. Таким образом, у нас есть три возможных варианта: • Оптимальный вариант – сочетание двух моделей лидерства, умение чередовать их в зависимости от обстоятельств, типа задачи и типа сотрудника. Например, при решении профессионально сложных задач, требующих системного, сложного анализа, нужна экспертная модель лидерства. Она же нужна и при взаимодействии с подчиненными, для которых главное – профессиональная составляющая их работы и в гораздо меньшей степени имеют значение взаимоотношения с людьми, личностные факторы. Если же задача требует прорыва, вдохновения, серьезного эмоционального заряда, то в этом случае больше пользы принесет харизматическая модель. Эта же модель будет востребована и при контакте с сотрудниками эмоционального типа, для которых важны отношения в коллективе вообще и с руководителем в частности. • Харизматическая модель нужна в тех сферах деятельности, для которых коммуникативная компетентность, умение располагать людей, влиять, создавать позитивное поле вокруг себя и т. п. наиболее значимы. К этой сфере можно однозначно отнести продажи, коммерческую деятельность, работу с клиентами, рекламу, в значительной степени – маркетинг, некоторые виды офисных работ. • Экспертная модель лучше работает там, где профессионализм не предполагает высокого уровня эмоциональной компетентности, успех определяется скорее специфическими навыками и знаниями, нежели умением взаимодействовать с другими людьми. К таким сферам можно отнести бо?льшую часть работ, связанных с финансами, бухгалтерией, информационными технологиями. Есть сферы деятельности, в которых необходимо использовать обе модели лидерства и следует найти идеальное сочетание этих факторов. Речь идет о тех сферах деятельности, в которых одинаково востребованы коммуникативная и эмоциональная компетентность и высокий уровень профессиональной подготовки. Это интеллектуальные услуги (аудит, консалтинг, IT-услуги для внешнего клиента), креативная деятельность, некоторые области логистики и т. п. Модель лидерства и этапы жизненного цикла организации Есть периоды в жизни организации, когда одна из двух моделей лидерства будет явно предпочтительной, и есть периоды, когда это не так критично. Если мы вспомним Бостонскую портфельную матрицу и попробуем соотнести этапы жизненного цикла с предпочтительной моделью лидерства, то у нас получится вот что: Модель лидерства и особенности корпоративной культуры Особенности корпоративной культуры оказывают влияние на то, какой тип лидерства необходим. Если у компании очень сильна установка на идеологию, идею, сплочение, порой даже на легкое подобие зомбирования (что греха таить, иногда есть и это), то ей однозначно нужен харизматический лидер. Этот же вариант будет наиболее востребован в тех культурах, где сильна установка на человеческие взаимоотношения, где роли личности придается большое значение. Если же в компании установка исключительно и предпочтительно на профессиональное взаимодействие и в ней не принято, что называется, «дружить на работе», если все оценивают окружающих только как профессионалов и отсутствует либо слабо выражена командная работа (а в определенных случаях это целесообразно), в такую культуру харизматический лидер не впишется. В таких случаях лидеры либо уходят, либо начинают менять культуру организации. Не известно, что хуже: первое – это потерянное время, усилия, деньги; а второе грозит расколом и потерей самоидентификации. Специфика корпоративной культуры компании и системы ценностей. Что нам нужно учесть при выявлении лидеров Мы часто обманываем себя, хотя делать этого не стоит, поскольку наша ошибка может привести к неприятным последствиям в будущем. Так, многие руководители и HR-менеджеры почему-то априори считают, что человек, достаточно долго и успешно работающий в компании, лоялен (привержен) целям компании и является носителем корпоративных ценностей и установок. Понятно, что при поиске лидера на стороне можно столкнуться с человеком, придерживающимся совершенно иных установок и иной системы ценностей, поэтому систему убеждений и представлений кандидата на лидерские позиции надо проверять особенно тщательно. Но даже при выдвижении на руководящую должность сотрудника компании следует (особенно если есть хоть малейшие сомнения) проверить соответствие ценностей и убеждений человека культуре компании. Ведь часто на рядовой позиции не видны те качества, что проявляются, когда человек обретает власть и влияние. О специальных способах проверки мы поговорим ниже, когда станем обсуждать различные методы и подходы при оценке компетенций кандидата на роль лидера. Таких подходов всего три, но они позволят нам полно и с минимальным риском оценить наш кадровый резерв. Технологии оценки лидерских компетенций Алгоритм интервью, технология и этапы управленческого анализа и эксперимента Наша тема – оценка лидерского потенциала, а не оценка персонала вообще. Поэтому, не вдаваясь глубоко в теорию оценки персонала в целом, подберем конкретные инструменты оценки. Управленческий эксперимент Довольно непривычный термин, не так ли? По крайней мере, когда я привожу этот термин на тренингах, меня часто спрашивают, что же это такое. Технология проведения управленческого анализа и эксперимента может быть описана следующим образом: а) четкое определение управленческой проблемы, связанной с поведением сотрудника, и анализ рисков; б) выдвижение максимального количества версий – причин, которые могли вызвать поведение, по нашему мнению считающееся проблемным; в) оценка вероятности версий (отбрасываем те версии, которые противоречат результатам деятельности сотрудника); г) проверка тех версий, которые достаточно достоверно можно оценить в ходе интервью или тестирования профессиональных навыков; д) проводим эксперимент, который заключается в моделировании ситуации таким образом, чтобы все факторы риска, кроме одного, были исключены. Затем смотрим, как проявляет себя сотрудник. Если есть еще факторы риска, то проводим столько экспериментов, сколько есть в наличии факторов риска, чтобы исключить или подтвердить их. е) вывод. Проанализируем применение этой технологии на конкретных примерах. С этой целью мне хотелось бы обратиться к материалам, которые я приводила в книге «Мотивация на 100 %» в разделе «Виртуальный отдел»[8 - Иванова С. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. С. 253–285.]. Рассмотрим ситуацию, в которой нам нужно выбрать сотрудника, который сможет стать руководителем отдела. У нас есть два наиболее вероятных и оптимальных кандидата – Наталья Кузнецова и Станислав Александров. Ситуационное, или кейс-интервью Кратко остановимся на методе кейс-интервью. В данном случае речь идет не о проверке навыков, а об изучении моделей поведения, ценностей и мотивов, поэтому кейс строится следующим образом: • задается ситуация конфликта интересов или сложная ситуация, в которой проявится/не проявится именно та компетенция, которую мы хотим оценить; • получаем ответ. Если ответ не устраивает, т. е. необходимая компетенция отсутствует, то на этом интервью заканчивается. Если ответ устраивает, необходимо убедиться, что ответ был реальным, а не социально-желательным[9 - Ответ, который, по мнению интервьюируемого, должен понравиться тому, кто задает вопросы.]. С этой целью выполняется следующий шаг; • провокация. Цель этого шага выяснить, склонен ли отвечающий к социально-желательным ответам. Если склонен, то он воспримет провокацию как намек на то, что интервьюер ждет совсем другого ответа, и откажется от своего решения. Если же ответ был реальным, он будет его отстаивать (в данном случае нам важен не уровень развития навыка убеждения и аргументации, а просто готовность держаться первоначальной точки зрения). Приведем пример подобного кейса (сознательно рассмотрим вариант, не связанный с оценкой лидерских компетенций) Ситуация. Клиент звонит и раздраженно начинает отчитывать за ошибку, которая действительно была, но вы лично никакого отношения к этому не имеете (ответственность другого подразделения). Ваши действия? Если интервьюируемый отвечает, что будет работать с клиентом, постарается как-то решить ситуацию и т. д., то выполняется следующий шаг – провокация. Провокация. Зачем вам нужно страдать из-за других? Вы не согласны, что у каждого должна быть своя зона ответственности? Разве правильно, если вы будете отдуваться за других? Тогда они и дальше будут совершать ошибки и прятаться за вами… Оцениваем итоговый ответ: остался ли человек при своем мнении или же ответ был социально-желательным. Интервью с помощью проективных вопросов Метод проективных вопросов основан на том, что при объяснении в быстром темпе действий других людей человек склонен называть в первую очередь то, что актуально для него самого. И тот факт, что вопросы не относятся к нему лично, дает отвечающему большую свободу при ответе, что в свою очередь резко снижает вероятность социально-желательных ответов. Не будем подробно останавливаться на методике в целом, а рассмотрим только конкретные вопросы, которые понадобятся при оценке лидерских компетенций и их интерпретации. Единственное, на что следует обратить внимание перед тем, как перейти к практике, это типичные «подводные камни», которые довольно часто возникают при использовании методики проективных вопросов, а также то, как с ними можно справиться. • Ответ типа «По-разному/Все зависит от человека». Назовите 3–4 основных фактора и получите реальный ответ, дающий нужную информацию. • Размытый ответ типа «А что такое?». Получаем реальное представление о наполнении этого понятия. • Ответ типа «Лично я…». Задаем еще 2–3 вопроса, значимы совпадения в ответах. Иными словами, достоверными можно считать совпадения в прямых ответах, потому что большинство повторяет то, что актуально для них самих, а социально-желательная информация совпадает гораздо реже. • Интервьюируемый «завис», т. е. довольно длительное время не может найти ответа (при том, что в остальных случаях ответы были даны достаточно быстро). Попросить подумать и все-таки дать ответ. Вывод: раньше с этим не сталкивался или не задумывался об этом. • Дан наукообразный ответ. Попросите ранжировать вероятность. • Непонятна оценочность ответа. Уточните прямым вопросом. Имеется в виду один из вариантов нейтрального ответа. Например, на вопрос «Почему одни стремятся сделать карьеру, а другие нет?» вы получаете ответ: «Карьера приводит к тому, что постоянно все меняется, а на одном месте работа более стабильна». Трудно однозначно сказать, что было оценено позитивно, а что нет. В такой ситуации стоит уточнить оценку прямым вопросом: «А что лучше – перемены или стабильность?» • Собственная проекция интервьюера понятий типа «долго», «часто» и т. п. Уточните, что имеет в виду кандидат, с помощью прямого вопроса. Интерпретация ответов на проективные вопросы В большинстве случаев интерпретация ответов на проективные вопросы не вызывает больших затруднений, подробно об этом вы можете прочитать в книгах по оценке персонала. Но на одной модели мы остановимся подробнее, так как интерпретация ответа на этот вопрос достаточно сложна. Вопрос типа «Почему одни “да”, а другие “нет”?» Мы будем довольно часто использовать эту модель проективных вопросов. Она основана на том, что мы рассматриваем в вопросе альтернативы («Почему одни любят перемены, а другие – стабильность?» и т. п.). При интерпретации можно столкнуться с двумя принципиально разными моделями ответов: обоснование одной (в случае предпочтения ее отвечающим) либо обеих альтернатив (толерантность, или терпимость к данному фактору) или осуждение одной (она является для отвечающего неприемлемой) либо обеих альтернатив (как правило, указывает на ярко выраженный пессимизм отвечающего). Пример обоснования: «Перемены – это интересно, вносит разнообразие» или «Стабильность дает ощущение уверенности». Пример осуждения: «Перемены – для тех, кто никак не может найти себя, все время всем не доволен» или «Стабильность – это стагнация, нет никакого развития, в итоге ты начинаешь отставать от других». Метод «Три плюса и три минуса» Этот метод дает возможность понять соотношение позитива и негатива в восприятии той или иной ситуации. Анализируя ответы, мы оцениваем следующие моменты: • сколько реально плюсов и минусов было названо (многие люди, отвечая на этот вопрос, называют больше или меньше плюсов/минусов, чем три). Соответственно там, где количество плюсов больше, отношение, скорее всего, более позитивное, и наоборот; • с чего начинает человек – с плюсов или минусов. Если эта тенденция постоянна (во всех вопросах и ответах первым фигурирует плюс либо минус), то это показатель позитивизма/негативизма как модели поведения человека в целом. Если же такой тенденции нет, то начало с позитива или негатива говорит о том, с какой стороны смотрит человек на эту проблему; • удельный вес, значимость названных плюсов и минусов. Здесь никакой хитрости нет, мы просто оцениваем, что оказалось более значимым. Методы практической проверки потенциала, успешности движения сотрудников и их дополнительного развития Эти методы мы рассмотрим в отдельном разделе, поскольку их достаточно много и они требуют подробного описания и приведения примеров. Здесь же, в перечне инструментов проверки, упомянем лишь некоторые из них. А сейчас рассмотрим максимальное количество возможных способов оценки лидерских компетенций с помощью описанных выше инструментов проверки. 1. Готовность взять на себя ответственность за коллектив. • Ситуация. У вас в отделе проходит довольно важное совещание, которое ведет руководитель. Вдруг у него звонит мобильник, он слушает и говорит вам: «Меня вызывает генеральный, вы должны принять решение без меня». Руководитель уходит. Через минут пятнадцать – двадцать обсуждения становится ясно, что дискуссия зашла в тупик. Ваша реакция? Этот кейс принципиально должен заканчиваться словами «ваша реакция», потому что формулировка «ваши действия» подсказывает некий социально-желательный ответ. Кейс проверяет, будет ли человек расстроен или разочарован тем, что ситуация вышла из-под контроля, либо возьмет на себя управление ситуацией, какую роль при этом будет играть. В качестве провокации стоит использовать такой аргумент: вам никто не давал полномочий и в случае неправильного развития событий вы окажетесь виноваты. • Назовите три плюса и три минуса того, что эффективность руководителя оценивается не по его личным результатам, а по результатам деятельности всего коллектива в целом. 2. Готовность отвечать за коллективный результат даже в случае провала. • Ситуация. Один из торговых представителей по личным причинам халтурил в течение последнего квартала, в результате отдел не выполнил план. Проанализируйте ситуацию с позиции виновности и наказания участников. Нас интересует в первую очередь, будет ли упомянуто о роли и ответственности руководителя. Если нет, это повод задуматься о том, насколько правильно наш собеседник понимает ответственность руководителя. Если да, то далее следует провокация («При чем тут руководитель, у сотрудника есть четко обозначенные цели, есть нормальная система мотивации» и т. д.). • Ситуация. Ваш подчиненный систематически переспрашивает о том, как делать ту или иную работу, но в итоге делает все хорошо. Проанализируйте, чем может быть вызвана такое поведение (найдите как можно больше вариантов), и объясните свои дальнейшие действия. В данном кейсе мы оцениваем два фактора: позитив/негатив по отношению к подчиненным, а также видение роли руководителя и ее значимости с точки зрения эффективности деятельности подчиненных. • Как вы считаете, почему одни отделы выполняют плановые показатели, у них хорошая, слаженно работающая команда, а в других подразделениях планы не выполняются и высока текучесть кадров? В данном случае для нас важно упоминание роли руководителя. Если впрямую об этом не говорится, то стоит задать уточняющие вопросы. Например, человек отвечает: «Все зависит от того, насколько хорошо подобраны люди». Необходимо задать уточняющий вопрос: «А от кого это зависит в первую очередь?» • В подразделении плохо подобран и плохо обучен персонал. Чья это ответственность и каковы должны быть дальнейшие действия? Оценивается аналогично предыдущему варианту. 3. Предпочтение общего результата личному. • Сравните руководителей двух подразделений: один из них всегда показывает очень высокие личные результаты, а у другого личные результаты не выше всех, но средний показатель сотрудников его отдела выше. Здесь для нас важно, чтобы человек упомянул результативность подчиненных как фактор более значимый, чем самую высокую личную результативность руководителя в выполнении работы. • Ситуация. Руководитель находится со своим подчиненным на двойном визите. В какой-то момент он понимает, что может вмешаться и сделать презентацию вместо сотрудника. Это будет более эффектно, хотя существенного воздействия на результат встречи не окажет. Как должен поступить руководитель в такой ситуации и почему? Более приемлемо, если интервьюируемый предпочтет дать свободу действий подчиненному. Как и обычно, здесь будет полезна провокация. • Что лучше: когда в спортивной команде есть яркая звезда, но сама команда не занимает призовых мест или когда команда входит в призеры, но никто особенно не выделяется? Ответ, на мой взгляд, очевиден. 4. Позитивное отношение к людям. • Ситуация. У сотрудника, давно работающего в компании, в определенный момент резко снизилась результативность. Приведите как можно больше причин возникновения подобной ситуации. Кейс проверяет, как будет соотноситься количество позитивных, нейтральных и негативных версий, предложенных оцениваемым сотрудником. • Аналогично можно рассмотреть кейс из п. 2 («Подчиненный систематически переспрашивает вас…»). Объяснения могут быть как обвинительными («безответственный, неквалифицированный, ленивый сотрудник»), так и нейтральными («неправильно поставлена цель, высокая потребность в похвале»). • Что важнее и правильнее: видеть в людях достоинства или недостатки? Почему? Так как для нас важно позитивное отношение к людям, то будет приемлемо либо обоснование достоинств, либо осуждение недостатков. • Почему одни предпочитают замечать в жизни положительные моменты, а другие фокусируются на негативе? Интерпретация по стандарту оценки вопроса «Почему одни “да”, а другие “нет”?». 5. Обучаемость, стремление развиваться. • Почему одни люди стремятся постоянно развиваться, повышать свой уровень, выдвигают какие-то новые идеи, а другие предпочитают стабильную деятельность, не требующую особых изменений от человека? Интерпретация по стандарту оценки вопроса «Почему одни “да”, а другие “нет”?». • Что значит развиваться в профессии? Оцениваем, насколько модель развития в профессии определяет развитие как лидера. • Что такое развитие человека как лидера? Сравниваем модель успеха сотрудника с той, которую мы считаем правильной, при необходимости можем вносить коррективы, развивая модель успеха в правильном направлении. • Чтобы проверить обучаемость, можно дать несколько кейсов с новой информацией, которую интервьюируемый должен использовать в ответе. • Обучаемость можно оценить и по тому, насколько успешно сотрудник проходит тренинги и обучение, приобретает и применяет новые знания и навыки. 6. Не боится сильных подчиненных. • Ситуация. Вы руководитель и подбираете себе в отдел сотрудника. По итогам отбора у вас есть два кандидата, оба вполне соответствуют уровню должности и подходят коллективу. При этом один из них явно имеет потенциал роста и развития в будущем, а для другого данная должность на ближайшие годы будет потолком. В компании карьерный рост изнутри принципиально возможен. Ваше решение? Чем вы это обосновываете? Руководитель, который не боится сильных подчиненных, предпочтет взять на работу сотрудника с большим потенциалом, если же выбор будет сделан в пользу квалифицированного сотрудника, но без потенциала, то, скорее всего, такой руководитель не будет набирать себе сильных сотрудников с перспективой роста. • Назовите три плюса и три минуса для руководителя отдела в ситуации, когда в его подчинении оказывается несколько достаточно сильных сотрудников, которые имеют склонность к позиции лидера Интерпретация по методу «Три плюса и три минуса». 7. Умение и готовность вдохновлять. • Как вы считаете, должен ли руководитесь мотивировать и вдохновлять подчиненных? Почему? • Назовите три плюса и три минуса в ситуации, когда руководитель склонен вдохновлять своих подчиненных. Интерпретируем по методу «Три плюса и три минуса». • Ситуация. Вы руководитель отдела. Вашему подразделению необходимо в ближайшие выходные выйти на работу, так как сложилась форс-мажорная ситуация. Политика компании и бюджет не позволяют оплачивать переработки. Кроме того, вы знаете, что последнее время ваши сотрудники работали очень напряженно. Ваши действия? Оцениваем то, учтет ли отвечающий необходимость дополнительной мотивации, насколько эффективно ее выберет. Также можно провоцировать, мотивируя тем, что нет времени на мотивацию, что и так сотрудники должны выйти на работу. • Каким образом вы будете определять, надо ли убеждать подчиненного выполнить ту работу, которая ему не очень интересна или не очень приятна? Стоит ли это делать в принципе или вполне достаточно того, что это входит в должностные обязанности этого сотрудника? Последний ответ дает возможность оценить готовность мотивировать и вдохновлять сотрудников. Нередко отвечающие отказываются от мотивации, объясняя свою позицию тем, что выполнение этой работы входит в должностные обязанности сотрудника. Из ответа на первый вопрос мы можем выяснить, насколько эффективно и уверенно человек способен мотивировать и вдохновлять других. 8. Умение слышать других. • Наблюдение за поведением сотрудника в ходе дискуссий, мозговых штурмов и других обсуждений. • Ситуация. Идет обсуждение достаточно важного вопроса в ходе совещания внутри отдела. Ваш коллега высказывает точку зрения, которая противоречит вашей. Ваши действия? Почему? Оцениваем, склонен ли человек задуматься над тем, что, может быть, прав коллега, а не он сам, и будет ли сделана попытка проанализировать мнения обеих сторон и сравнить их. • Можно использовать тест «Умение слышать» в ходе тренингов или в какой-то другой уместной ситуации. 9. Готовность и способность учить других. • Наиболее эффективный вариант: предложить наставничество, проведение мастер-класса, передачу опыта и другие подобные формы работы. • Проективный вопрос: «Почему одним нравится учить других, объяснять что-то новое, а других это раздражает?» 10. Эксперт или отличный управленец. • Наиболее целесообразный метод оценки данной компетенции – наблюдение за деятельностью сотрудника, ее результаты и приоритеты в работе. 11. Умение организовать других. • Наиболее оптимальные варианты: поставить лидером группы при выполнение рабочего или общественного проекта (более подробно методы проверки компетенций, готовности к следующему шагу и развития будут рассматриваться в соответствующем разделе). 12. Собственная точка зрения. • Вы хороший специалист? Почему вы так считаете? Данный параметр определяет тип референции и показывает, как соотносится собственное мнение человека с внешними суждениями и объективными индикаторами. Если в ответе на вопрос «Почему вы так считаете?» доминируют индикаторы внутренней референции, значит, человек склонен иметь собственную точку зрения и ее отстаивать, если же доминируют индикаторы внешней, то способность вырабатывать свое мнение сомнительна. • Ситуация. Вы принимаете участие в совещании. Вы убеждены в правильности своей точки зрения, но подавляющее большинство коллег высказали противоположную вашей точку зрения. Вы по-прежнему убеждены в своей правоте. Ваши действия? Почему? В данном случае мы оцениваем, готов ли человек отстаивать свою точку зрения в случае, когда она противоречит мнению большинства. Естественно, как и всегда, мы будем использовать провокации: «Но ведь вы можете испортить отношения с коллегами… А вдруг вы потеряете друзей на работе?…» 13. Готовность к непопулярным решениям. • Что можно считать действительно непопулярными решениями руководителя по отношению к подчиненным? Приведите конкретные примеры. Оцениваем, насколько адекватно представление о непопулярных решениях. • Почему у одних руководителей необходимость принимать непопулярные решения вызывает стресс, а у других нет? Интерпретация по стандарту оценки вопроса «Почему одни “да”, а другие “нет”?». • Ситуация. Вы как руководитель видите, что система материальной мотивации, которая существует в компании, неэффективна, но выгодна людям. Вы считаете, что необходимо изменить систему, но это может вызвать негативную реакцию. Ваше решение? Проверяем, будет ли человек проводить в жизнь непопулярные меры (здесь будет уместна провокация). Затем оцениваем, насколько грамотно он будет эти изменения проводить. 14. Стрессоустойчивость. • Последний кейс в п. 13 отчасти проверяет этот вопрос. • Наиболее эффективным будет наблюдение за действиями и поведением человека при ведении сложных проектов, а также в других сложных ситуациях. 15. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других. • Необходимо дать временную власть, не говоря о том, что это испытание, посмотреть, станет ли поведение человека значительно более властным, будут ли попытки утверждаться за счет других. На этом этапе можно сделать вывод о том, насколько сильно выражены лидерские компетенции, что из них развито на должном уровне, а что подлежит коррекции. Ранее мы рассмотрели, какие компетенции можно корректировать у взрослого человека, а что практически не подлежит изменению. Теперь самое время от вопроса «Может ли?» перейти к вопросу «Хочет ли?». Итак… Истинная мотивация к карьерному росту или жажда заменителей? Как отличить одно от другого? Довольно часто человек, говоря о желании сделать карьеру, имеет в виду заменители, а не реальную карьеру и позицию лидера. Сейчас мы с вами остановимся на двух моментах – правильном представлении человека о роли руководителя, лидера, о «подводных камнях» и сложностях, которые ждут на этом поприще, а также на том, как выявить реальную мотивацию человека, связанную с карьерным ростом. Шаг первый: осознание составляющих работы руководителя Действия для достижения нужного результата можно спланировать следующим образом: • провести опережающий тренинг по менеджменту, а также бизнес-планированию и другим аспектам работы руководителя; • детальное обсуждение плюсов и минусов в работе руководителя по сравнению с работой на текущей позиции. Проблема заключается в том, что, мечтая о карьерном росте, люди часто видят только плюсы (статус, деньги и т. д.), при этом забывают о тех минусах, которые реально существуют (загрузка, ответственность и т. п.); • временное замещение руководителя на период отпуска или командировки, с последующим анализом плюсов и минусов. Это также позволяет оценить успешность позиционирования человека в коллективе с точки зрения его коллег. Шаг второй: выявление мотиваторов карьерного роста с помощью проективных вопросов Далеко не всегда человек даже себе может объяснить, чего именно он ждет от карьерного роста и каковы его амбиции на самом деле. У всех нас есть определенные барьеры, связанные с приличиями, общепринятыми нормами и стереотипами. Поэтому, чтобы подстраховаться и снизить вероятность социально-желательных ответов, можно использовать вместо прямых вопросов и беседы (как в предыдущем случае) проективные вопросы. Предлагаю рассмотреть следующие варианты. • Что такое успех в работе? Ответ на данный вопрос дает нам представление о том, входит ли карьерный рост в понятие успех в представлении кандидата. Если нет, то, возможно, карьера не особенно ему нужна. Если входит, то нам стоит перейти к следующему вопросу. • Зачем люди делают карьеру? Ответ на данный вопрос покажет, что именно вкладывает человек в понятие карьерного роста, являются ли ответы заменителями или реальными факторами карьерного роста. Стоит также сопоставить картину ожиданий кандидата с реальными возможностями компании. • Почему одни стремятся сделать карьеру, а другие нет? Интерпретация по стандарту оценки вопроса «Почему одни “да”, а другие “нет”?». • Как соотносятся понятия карьерный и профессиональный рост? Что важнее и почему? На уровне этого вопроса мы можем оценить значимость карьерного и профессионального роста и понять, насколько велик удельный вес того и другого в карте мотиваторов кандидата. Если доминирует профессиональный рост, то стоит вернуться к разговору, который мы рассмотрели в шаге первом; если преобладает карьерный или они тождественны, то высока вероятность предпочтений карьерного роста. Практические методы развития людей и проверка их готовности к следующему шагу Опыт показывает, что ошибки при продвижении или ротации сотрудников редко удается исправить. Человек, который получил продвижение и не справился с работой или разочаровался в ней, крайне редко возвращается на старую должность. По моему наблюдению, это чаще связано с амбициями и стыдом, а также с вполне объективным обстоятельством – место уже занято другим работником. В подобной ситуации мы теряем хорошего сотрудника (если был бы плохой, его не стали бы продвигать), практически ничего при этом не приобретая. Сплошной ущерб! К тому же для развития лидерских или профессиональных компетенций, которые будут востребованы на новой должности, не всегда достаточно тренинга, обучения и коучинга. Иногда нужно использовать иные, привязанные к конкретной работе практические методы. Ниже рассмотрены приемы, которые позволяют одним выстрелом убить двух зайцев: с одной стороны, оценить уровень развития компетенций у сотрудника, с другой – помочь ему развить те компетенции, которые ранее в его работе не были востребованы. Все методы, которые описаны в этом разделе, я опробовала лично либо знакома с результатами их применения. Проекты Прежде всего обсудим три варианта проектов, к которым мы прибегаем в разных ситуациях, в зависимости от того, какие компетенции планируем проверять и развивать. Проекты рабочие Эти проекты востребованы в тех случаях, когда меняется роль сотрудника в той сфере, в которой работает (например, становится руководителем проектной группы). Подобные проекты помогают оценить, может ли он стать руководителем, его организаторские способности, а также провести социометрию – определить, как сложатся его отношения с коллегами в новой роли. Такого рода проекты, кстати, помогают поддерживать мотивацию сотрудников в тех случаях, когда вертикальный карьерный рост затруднен или может произойти не скоро. Ниже приведены примеры практического применения таких проектов с анализом результатов и описанием «подводных камней». Кейс № 1. Потенциал или агрессия? Анатолий амбициозен и, может быть, поэтому часто ведет себя вызывающе, периодически играя роль негативного неформального лидера, лидерский потенциал его достаточно ярко выражен. С точки зрения объективных результатов все обстоит хорошо. Как мы уже говорили, понять, что стоит за подобным поведением – черты характера, отношение к коллегам или неудовлетворенные амбиции, поможет только эксперимент. Подобным экспериментом и стал проект, который возглавил Анатолий. Причем, хотя заранее были оговорены особая значимость и статус проекта, никто не знал, что его результаты будут решающими для принятия решения о продвижении Анатолия. Проект был рассчитан примерно на три месяца, за это время Анатолий для своих временных подчиненных стал экспертом и харизматическим лидером: он всячески защищал и опекал их, да и отношение к коллегам, не вовлеченным в проект, несколько изменилось, хотя и не стало идеальным. В результате было принято решение о выдвижении Анатолия на более высокую должность в ближайшее время. Надо отметить, что он стал действительно хорошим руководителем, хотя над его отношениями с коллегами равными по статусу приходится работать. Кейс № 2. Отдел с плоской структурой и амбициозными сотрудниками Один из отделов компании, в которой работали сотрудники высокого уровня квалификации и с большими амбициями, имел достаточно плоскую структуру: возможностей карьерного роста в нем практически не было. Но в соответствии с бизнес-планом предполагается, что через год-полтора все изменится. Таким образом, одновременно необходимо решить две задачи: удержать людей, а также оценить и развить их лидерский потенциал. Для реализации этих задач в подразделении запустили несколько проектов, руководителями которых стали наиболее амбициозные и успешные сотрудники. Таким образом, структура стала одновременно и линейной, и матричной, что дает возможность заранее, до начала глобальных перемен, сформировать кадровый резерв на руководящие должности. Кейс № 3. Ошибка в позиционировании полномочий руководителя проекта Рабочий проект может стать провальным и привести к демотивации руководителя проекта. Одна из участниц тренинга рассказала такую историю: ее сотрудница, явно заинтересованная в карьерном росте, получила серьезную задачу, связанную с разработкой промоакций для продвижения нового продукта. В рамках проекта в ее подчинении находились не только несколько сотрудников ее отдела (отдела продаж), но и два человека из отдела маркетинга и один из финансового отдела. К сожалению, при планировании проекта и определении структуры работы ей не были предоставлены полномочия по матричному управлению людьми из других отделов. В результате взаимодействие с коллегами из своего отдела было налажено очень хорошо (тут помогли и хорошие личные взаимоотношения), а вот работа с сотрудниками других отделов не складывалась: у тех всегда были более приоритетные задачи, поставленные им непосредственными руководителями, из-за чего они недостаточно активно участвовали в работе над проектом. В результате проект был завершен не вовремя. Сначала руководство решило, что виновата руководитель проекта. Потом разобралось, в чем дело, но неприятный осадок остался, и спустя некоторое время сотрудница, получив интересное предложение со стороны, сменила место работы. Можно ли было этого избежать? Безусловно, да. Необходимо уделить больше внимания достаточности ресурсов и полномочий, которые даны руководителю: матричное/проектное руководство всегда вызывает подобные трудности, потому что параллельно сотрудник должен выполнять и текущую работу, и распоряжения своего непосредственного руководителя. Кейс № 4. Ошибка в оценке рисков (риски слишком высоки для проверки) К проекту, предполагающему вывод нового продукта на рынок, привлекли сотрудницу, которая по всем признакам могла со временем стать лидером. Анна не так давно работала в компании, но уже зарекомендовала себя с лучшей стороны, и поэтому она возглавила проект. Но руководство не учло два фактора – небольшой опыт Анны и слишком высокие риски при неудачном запуске проекта. К середине работы стало понятно, что проект развивается не так, как надо, но из-за высоких бизнес-рисков руководство не решилось позволить Анне самой исправить ситуацию. В результате недовольны были и сотрудница, и руководство: успех не был достигнут. Если бы риск был не столь высоким, Анна получила бы возможность улучшить ситуацию (а она смогла бы это сделать), и результаты были бы лучше. Вывод: в качестве проектов для развития и проверки потенциала желательно использовать те задачи, в которых либо не очень велики риски, либо есть большой запас времени, в противном случае мы можем столкнуться с тем, что и результат будет не лучшим. Проекты смежные Смежные проекты предполагают вовлечение рядовых сотрудников, причем задачи будут несколько отличаться от привычных. Такие проекты нужны в том случае, когда потенциал сотрудника связан не с ростом (по крайней мере на текущий момент), а с перемещением – ротацией. Рассмотрим примеры, когда подобные проекты позволили принять правильное решение. • Девушка-секретарь через год должна получить второе высшее образование в сфере финансов (первое – лингвистическое). Ее привлекли к проекту, связанному с финансовым анализом эффективности товарной номенклатуры. Таким образом руководитель проекта получает возможность оценить ее навыки и потенциал, а девушка получает дополнительный опыт и может убедиться в правильности выбора профессии. Результат: менее чем через год ее переводят на должность финансового аналитика. • Сотрудница отдела продаж заявила о своем желании заняться маркетингом. Однако у нее нет нужного опыта, и руководитель не уверен в том, что это перемещение будет успешным. Сотрудницу вовлекли в маркетинговый проект, где было достаточно много аналитической работы (а именно это вызывало основные сомнения). В проекте она действовала не блестяще. В итоге это позволило избежать ошибки. Проекты «общественные» Кейс № 1. Молодой сотрудник Мне казалось, что Татьяна, занимавшая должность ассистента по маркетингу в одном из отделов компании, имеет значительный лидерский потенциал. Однако говорить на тот момент о ее вовлечении в какой-то бизнес-проект было еще рано. В результате я предложила включить ее в проектную группу, занимавшуюся подготовкой важной части ежегодного корпоративного мероприятия (мероприятие было значимо для компании). Татьяна прекрасно проявила себя, оказалась гиперответственным человеком, уверенно смогла провести переговоры с людьми высокого уровня. Ее заметили, и, насколько могу судить, именно это стало первым шагом в ее карьере. Подобные общественные проекты позволяют сотрудникам, в том числе молодым и начинающим, проявить свой потенциал. Кейс № 2. Водитель Один из сотрудников крупной компании, водитель Василий, будучи человеком с высоким культурным и интеллектуальным уровнем, сильно переживал из-за того, что он был вынужден бросить институт по семейным обстоятельствам (он получал высшее музыкальное образование). Работая в компании с достаточно высоким образовательным уровнем коллег и занимая низовую должность, он чувствовал себя неуверенно и производил впечатление хотя и обязательного, но абсолютно безынициативного сотрудника. Зная о музыкальном прошлом Василия, организатор корпоративного мероприятия попросил его помочь с подготовкой музыкальной части и подбором исполнителей. Первой реакцией был отказ: Василий считал, что он – не организатор и не сможет никого привлечь. Но все же его убедили попробовать и немного помогли с организационными моментами и привлечением выступающих. Мероприятие прошло отлично, особенно сильное впечатление произвела музыкальная часть. После мероприятия многие стали подходить к Василию, благодарить за выступление, хвалить его талант. Его теперь просили выступать на всех неформальных вечеринках и официальных мероприятиях. И вскоре он стал организатором музыкальной части всех значимых корпоративных мероприятий. Через полтора года Василий получил должность руководителя транспортного отдела. Казалось бы, какая связь? На самом деле вполне очевидная: повысилась самооценка, уверенность в себе. Василию пришлось развивать организаторские способности и лидерские качества. Он почувствовал внимание к себе, получил опыт публичных выступлений. И его карьерное продвижение стало вполне закономерным результатом. Вряд ли в этом случае следовало говорить о развитии и проверке лидерского потенциала в рамках работы, а вот общественный проект сыграл свою положительную роль. Кейс № 3. Предположение не подтвердилось Ольга, активная, энергичная и креативная сотрудница, была вовлечена в проект по подготовке важного корпоративного мероприятия. Она демонстрировала отличные результаты работы, и казалось, что у нее хороший потенциал роста. Однако в ходе проекта стала ясно, что креативности и энергии у нее в избытке, но вот административно-организаторские способности и пунктуальность в соблюдении сроков и обязательств не на высоте. В итоге работа в этом проекте послужила, в частности, основанием для ее перевода в другой отдел, где занимались более креативными задачами. Жизнь подтвердила правильность этого решения. Руководство проектом и спонсор проекта В подобных проектах сотрудник, лидерский потенциал которого оценивают, как правило, становится руководителем. Так как наша цель не просто решить рабочую задачу, но и оценить сотрудника, избежав при этом лишних рисков (которые, как мы убедились в одном из кейсов, могут иметь место), появляется еще одна роль. В международной практике, в частности в системе управления качеством 6 SIGMA (6 СИГМ), такая роль называется Project Sponsor, или спонсор проекта. В функции спонсора проекта входит: • анализ действий лидера проекта (того, чей потенциал мы оцениваем); • анализ объективных обстоятельств, достаточности ресурсов, с тем чтобы делать правильные выводы; • анализ групповой динамики – того, как воспринимают лидера проекта другие его участники; • экспертная позиция: корректировка (при необходимости). В роли спонсора проекта может выступать непосредственный руководитель кандидата, но лучше привлекать других менеджеров того же уровня, что и его непосредственный руководитель. Почему? В этом есть определенные преимущества – «незамыленный» взгляд, уход от субъективных отношений. Это также обезопасит от занижения оценки, когда руководитель всеми силами старается не «отдавать» сильного в профессиональном плане сотрудника в другое подразделение. Может сложиться и такая ситуация, что руководитель станет искать негатив из-за боязни, что более компетентного подчиненного могут поставить на его место. И, привыкнув все делать сам и не умея делегировать полномочия, он станет подменять лидера проекта. Еще один момент, если уйти от всех возможных негативных моментов, заключается в том, что чем больше руководителей в организации знают потенциальных лидеров и имеют опыт работы с ними, чем больше мнений при оценки кандидатов на продвижение, тем меньше рисков ошибиться. Анализ проекта Анализ проекта готовит спонсор, а затем его обсуждают, комментируют и оценивают на очередной встрече группы по управлению потенциалом. При анализе необходимо учесть следующие моменты: • реальный результат; • вклад лидера проекта; • какую модель лидерства использовал лидер и насколько правильно ее выбрал; • смог ли он в ходе проекта проявить сильные стороны/скорректировать зоны развития; • чему научился лидер в ходе проекта (для этого в ходе проекта или по завершении должна состояться беседа спонсора с лидером проекта); • менялось ли поведение лидера по мере продвижения проекта – это более объективный измеритель того, о чем говорили в предыдущем пункте; • как отнеслась группа к лидеру, каково было изначальное восприятие, как оно менялось в ходе проекта (по наблюдениям спонсора или из бесед с участниками проекта). По итогам проекта может быть принято решение (в том числе и отрицательное) о продвижении сотрудника, а также о дополнительных тренингах/коучинге и повторной проверке. Вовлечение в бизнес-планирование или принятие решений Одна из важнейших проблем карьерного роста – резкий переход на другой уровень принятия решений и ответственности. Это может привести к растерянности, к осознанию собственного бессилия и некомпетентности и главное – к большому количеству критичных для бизнеса ошибок. Предотвратить подобные проблемы позволяют опережающие тренинги и задачи. К сожалению, они скорее дают возможность повысить квалификацию и освоиться с новой функцией, но не приучают к реальной ответственности. Помочь с последним позволяет вовлечение сотрудников в принятие решений и бизнес-планирование. Это позволяет одновременно достичь нескольких целей: • сотрудник учится анализу процессов, приобретает навыки прогнозирования, совершенствует свой уровень подготовки в сфере маркетинга и финансов. Конечно, было бы хорошо, если, до того как принять участие в бизнес-планировании или в ходе него, сотрудник посещал тренинги, семинары или получал помощь со стороны руководителя, что позволит ему освоить правильные навыки и не действовать «методом тыка». Одновременно он учится принимать решения на более высоком стратегическом уровне, чем раньше, а также приобретает нужные навыки общения и взаимодействия; • мы сможем оценить несколько важных моментов в поведении и мотивации сотрудника: на какой результат он настроен – максимальный или минимальный; к чему склонен – будет перестраховываться, правильно оценивает свои силы и возможности или ставит чрезмерно завышенные и неоправданные планки цели; насколько он инициативен – будет ли он пытаться внести свои идеи, новые подходы либо просто действовать привычно; готов ли самостоятельно принимать решения – будет ли стараться сначала узнать мнение руководителя и станет подстраиваться под него или выскажет собственное и будет готов его отстаивать. Конец ознакомительного фрагмента. Текст предоставлен ООО «ЛитРес». Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (http://www.litres.ru/dmitriy-boldogoev/svetlana-vladimirovna-ivanova/anna-glotova/oksana-zhigiliy/emma-borchaninova/razvitie-potenciala-sotrudnikov-professionalnye-kompetencii-liderstvo-kommunikacii-2/?lfrom=334617187) на ЛитРес. Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом. notes Примечания 1 Согласно англо-русскому словарю: to coach – тренировать, а coach – тренер, coaching – тренировка. 2 Например, в описании целей и обязанностей супервайзера одной крупной компании сказано: «To coach sales team by co-traveling with each report at least 2 days per week». Дословно: «Осуществлять коучинг команды торговых представителей за счет совместных визитов не менее двух раз в неделю». 3 Тем, кто не знаком с этим понятием, рекомендуем заглянуть в Приложение. 4 Тем, кто не знаком с этим понятием, рекомендуем заглянуть в Приложение. 5 HiPo (High Potential) – высокопотенциальные сотрудники – сотрудники, о которых можно сказать, что они в будущем могут стать руководителями. Термин принят во многих западных компаниях. 6 Мы не будем рассматривать возможности психоанализа и психокоррекции, так как этим не стоит пользоваться в управлении и развитии сотрудников. 7 Группа людей, чье мнение является значимым. 8 Иванова С. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. С. 253–285. 9 Ответ, который, по мнению интервьюируемого, должен понравиться тому, кто задает вопросы.
КУПИТЬ И СКАЧАТЬ ЗА: 329.00 руб.