Сетевая библиотекаСетевая библиотека

Психологические механизмы банковского менеджмента

Психологические механизмы банковского менеджмента
Психологические механизмы банковского менеджмента Всеволод Иванович Медведев У. К. Сарбанов А. А. Алдашева «Возможны различные подходы к изложению психологических проблем банковской деятельности. Наиболее легкий – это оставаться в пределах парадигмы руководитель – подчиненный, как это делается в большинстве современных руководств по менеджменту, раскрывающих некие общие принципы управления. Возможен и иной подход, основанный на формальном анализе алгоритма деятельности. В последнее время делаются попытки исходить из некоторых положений общей теории управления в той ее части, в которой она рассматривает управление в нелинейных нестационарных системах. В принципе каждый из этих подходов и путей выяснения законов управления содержит известное рациональное звено, и мы при дальнейшем изложении воспользуемся заложенными в них концепциями, выводами и рекомендациями…» А. А. Алдашева, В. И. Медведев, У. К. Сарбанов Психологические механизмы банковского менеджмента © А.А. Алдашева, 2002 © В.И. Медведев, 2002 © У.К. Сарбанов, 2002 © ПЕР СЭ, оригинал-макет, оформление, 2001 Введение Возможны различные подходы к изложению психологических проблем банковской деятельности. Наиболее легкий – это оставаться в пределах парадигмы руководитель – подчиненный, как это делается в большинстве современных руководств по менеджменту, раскрывающих некие общие принципы управления. Возможен и иной подход, основанный на формальном анализе алгоритма деятельности. В последнее время делаются попытки исходить из некоторых положений общей теории управления в той ее части, в которой она рассматривает управление в нелинейных нестационарных системах. В принципе каждый из этих подходов и путей выяснения законов управления содержит известное рациональное звено, и мы при дальнейшем изложении воспользуемся заложенными в них концепциями, выводами и рекомендациями. Однако эти направления не могут ответить на один кардинальный вопрос – почему формируются те или иные виды управления, стили руководства, каждый из которых оказывается оптимальным для одной общественно-необходимой системы и неоптимальным для другой, они не могут объяснить динамику законов управления. Вероятно, именно поэтому некоторые авторы руководств предпочитают пользоваться тривиальной «житейской» логикой, на нескольких страницах доказывая, что молодой энергичный руководитель лучше старого и ленивого, а о подчиненных следует заботиться. Несколько слов о терминах. В русскоязычной литературе, особенно до начала 80-х годов, как правило, использовался термин «управление», более того, появилось даже понятие «управленец», т. е. лицо, занимающееся проблемами управления в коллективе. Однако в связи с развитием теории управления в технических системах использование термина «управление» все более и более приобретало или глобальный, или чисто технический характер. Это вызвало необходимость поиска термина, характеризующего управление в сфере межчеловеческих профессиональных отношений. С этой целью и появилась калька с английского «manager» – руководитель. Менеджер руководит не только людьми или коллективом, он руководит деятельностью этих людей во имя какой-то цели. Конечно, есть и должны быть общие правила и установки менеджмента, однако, как и любая другая социальная система, управление является системой нестационарной, и поэтому любое общее должно быть адаптировано для каждого частного конкретного случая. Особенно важна адаптация этих установок не только к тому или иному виду деятельности, но и к конкретному реальному коллективу как управляемому звену, с учетом ниши, занимаемой данной деятельностью в общей структуре общественных отношений. Более того, очень важны и те психологические аспекты взаимоотношений, которые связаны с личностными характеристиками каждого человека, включенного в коллектив. По нашему глубокому убеждению, неадаптированные рекомендации и указания не только не помогут в организации конкретного менеджмента, но в некоторых случаях могут даже нанести вред. Неудача многих руководств по менеджменту вызвана тем, что были допущены некоторые принципиальные ошибки, в том числе и то, что в теории менеджмента был сделан упор на организацию структур банка, производства, бюрократической организации, используя формальный алгоритм внутренних и внешних связей, каналов движения и обработки информации. Лишь динамика приближения к XXI веку, связанная прежде всего с разработкой концепции постиндустриального общества, заставила прийти к выводу, что менеджмент – это психология, и прежде всего, психология деятельности и поведения человека в его профессиональных связях. Успехи и неудачи управления той или иной общественной структурой обусловливается тем, как были использованы психологические свойства людей, включенных в эту структуру. Более того, сейчас накапливается все больше и больше данных, показывающих, что хороший менеджмент заключается в том, чтобы найти для каждого человека то место, в котором он может наиболее полно раскрыть, в интересах организации в целом, свои особенности. Забегая вперед, скажем, главное – не выбор, а расстановка кадров. Из этой ошибки вытекает и другая – представление об оптимальной организации управления, годной на все времена и ситуации. Как оказалось, реально нет и не может быть такой структуры и поэтому перенесение на реальное учреждение, банк, производство заимствованных из руководств схем и даже критериев оценки принципиально не может решить проблемы оптимального управления. Это обусловлено тем, что управление связано с воздействием на личность с ее уникальными свойствами и их невозможно втиснуть в формальные рамки, не разрушив саму личность. Менеджер в этих случаях всегда будет использовать с ее стороны явное или неявное сопротивление. Вторая ошибка заключается в том, что динамика общества непрерывно меняется, и некоторые положения, очевидные вчера, станут сомнительными сегодня и неверными завтра. Отсюда мы можем сделать главный вывод: менеджмент – это непрерывно изменяющийся процесс, реализующийся в данной конкретной деятельности и в данной конкретной организации. Поэтому, вероятно, важным должно быть не руководство по менеджменту, а разработка и овладение теорией менеджмента. Роль банков как центрального элемента финансовой системы, регуляторов денежно-кредитных отношений обусловливает двойственность подхода к их организационной структуре. С одной стороны, банк, независимо от его ориентации и формы собственности, всегда является элементом не только общественной, но и государственной системы, отражающим интересы общества или его отдельных слоев или групп, поскольку многие направления его деятельности регулируются рядом правовых доминатов, исходящих от государства, а с другой стороны – банк является самостоятельной системой со своей структурой отношений, распределения видов деятельности, степенью ответственности и т. п. Сочетание этих двух сторон приводит к необходимости для руководства банка осуществлять постоянный поиск компромисса между государственными и цеховыми интересами не только во внешней деятельности, но и в сознании его сотрудников. Этот компромисс осуществляется по-разному в зависимости от многих конкретных условий, например, таких как особенность государственной внутренней и внешней политики, ее приоритеты, глобальные и региональные экономические ситуации, возможности реализации в сфере потребления (личного и общественного) достижений научно-технического прогресса, а также уровня и тенденции профессиональной подготовки сотрудников банка, его традиции и т. п. Можно считать, что в основе такого компромисса в настоящее время должна лежать частная конкретная интерпретация современной глобальной парадигмы устойчивого развития (sustainble development). Непосредственным исполнителем компромиссных отношений между государством и банковской системой является Центральный (государственный) банк. Из этого вытекает общее генеральное условие современного менеджмента: организация управления и используемые для этого методы являются сугубо индивидуальной характеристикой банка, и любая попытка механического переноса каких-либо конкретных рекомендаций извне в большинстве случаев будет обречена на неудачу, и каждая организация должна решать эту проблему самостоятельно. Особенностью современного общества является невиданный ранее динамизм развития, меняются не только технические, материальные ориентиры и возможности, но и этические и моральные концепции, особенно в области конкретной социологии. Частно-собственнический капитал превращается в корпоративный, владельцы постепенно устраняются из сферы управления, государственное регулирование все больше вторгается в свободный рынок и т. п. Этот динамизм характерен и для внутренней структуры управления, особенно в сфере финансового капитала, что приводит к необходимости постоянно быть готовыми осуществлять организационную перестройку системы менеджмента и используемых способов управления. Н.Н. Моисеев справедливо назвал эту ситуацию системным кризисом и показал, что он связан с такой психологической особенностью менеджмента, как стремление любого стандарта управления, который формируется для реализации определенного дела, сохранить себя. Противодействие этой тенденции, введение динамического структурирования является, пожалуй, наиболее трудной задачей современного менеджмента не только потому, что сопровождается некоторым спадом внешней активности, но и потому, что требует психологической перестройки сознания людей, стремящихся сохранить старые формы. Заметим также, что для управления здесь возникает дополнительная трудность, поскольку помимо задачи создать на базе общих соображений свою собственную и не только организационную, но и идеологическую систему управления, встает другая задача: не потерять то ценное, что выработано в предыдущий период. Под идеологической системой мы будем понимать осознанное и добровольное принятие каждым членом коллектива принципов, закладываемых менеджером в используемые им методы и формы управления. Следует остановиться еще на одной особенности этой новой концепции «индивидуального менеджмента», которая заключается в том, что если ранее в основу управления была положена ориентация на взаимоотношения внутри коллектива, то сейчас все большее внимание уделяется внешнему менеджменту, где в основу управления кладется принцип организации оптимального взаимодействия с теми социальными объектами, которые либо обслуживает, либо использует для достижения своих целей банк или производственная организация, и внутреннее управление строится по критерию обеспечения такой организации. Именно этот принцип внешнего менеджмента обеспечил, например, возникновение такой мощной индустрии финансовых услуг, которую мы видим сейчас. Осознание и принятие некоторых новых принципов, которыми характеризуется современное управление, например, учет «непотребления», «необратимые издержки», «двойной бюджет», и списание себестоимости по объему хозяйственной деятельности и т. п., являются также следствием новой концепции управления (см., например, П. Друкер). Если принять положение о необходимости адаптации требований к конкретной системе управления, то возникает вопрос о том, что должно быть положено в основу такого приспособления, на чем вообще должен строиться банковский менеджмент. Этот вопрос касается всех четырех традиционных разделов управления: психологической базы, обеспечивающей взаимоотношения людей, как включенных в структуру управления, так и тех, с которыми взаимодействует структура; технологической базы, то есть приемов, методов и средств реализации управления, например, бизнес-планов, форм и содержания текущей документации, методов контроля и т. п.; информационной базы, связанной с решением проблем достаточности информации и распределения ее потоков и, наконец, социальной базы, определяющей роль и положение учреждения в структуре общества, его права, вид и объем деятельности. Задача предлагаемой книги заключается, по мысли авторов, в том, чтобы исходя из социальной роли банка, его прошлого, настоящего и тенденции будущего, используемой современной технической базы с ее математическим аппаратом с одной стороны и психологических свойств человека и психологии общества с другой стороны, раскрыть психологические основы управления банковской деятельностью. Мы надеемся, что в процессе ознакомления с содержанием книги читатель убедится, что такой подход позволяет отвергнуть некоторые привычные мифы, связанные как с самой банковской деятельностью, так и с расхожим образом работника банка. Не вдаваясь в философские тонкости, примем за исходное, что основной задачей человечества, независимо от развития науки и техники, степени овладения природными ресурсами, конкретного экономического состояния общества, является удовлетворение его материальных и духовных потребностей путем создания цивилизационной системы с ее правилами поведения, моральными и этическими нормами, ценностями и запретами. В процессе реализации этой задачи люди вступают в различные отношения в рамках того или иного общественного института. Исходя из этого и банковская деятельность, регулирующая и реализующая денежно-кредитные отношения, также может быть отнесена к сфере межчеловеческого общения даже в такой простейшей исходной форме, как купля-продажа (G.Katona). Поэтому можно считать, что в основе психологических компонентов банковского менеджмента лежит психология общения, включающая влияние человеческого фактора на особенности принятия решений, характеристики их реализации и эффективность, на характер ответной реакции и поведение людей, которых затрагивает принимаемое решение, а также на особенности внутрибанковских отношений. Очень важно, что психология общения здесь проявляется в особом виде, определяемом тем, что элементом такого общения в конечном итоге является знаковая форма не только материальных, но и духовных ценностей в виде денег. Это положение вполне согласуется с выраженной тенденцией развития современного общества в направлении управляемого взаимодействия, которое определяет и стандарты такого взаимодействия. Именно эта тенденция обусловила появление одного из основных противоречий – противоречия между свободой рынка и направленным воздействием на эту свободу общественных структур и, прежде всего государства, в том числе и через государственную банковскую систему. Еще со времен Д.Рикардо известно, что стихийные законы экономической политики познаваемы и могут управляться, что было показано им на примере стихийного выравнивания платежных балансов движением золота. Психология общения в банковской системе как главный элемент экономической психологии реализуется в сфере рациональной организации деятельности и прежде всего в организации управления. Рациональная организация деятельности базируется главным образом на учете свойственной данной цивилизации технологической базы, системы человеческих ценностей и особенностей экономического сознания общества, а также на структуре оперативно-действенного управления, то есть процесса своевременной выработки и реализации различных видов воздействия на управляемую систему, который обеспечивает достижение поставленной цели. Для сложных общественных систем с разнообразием культур, этносов, религий, со своими традициями и смешением старых, отживающих и новых, с трудом пробивающихся установок и ценностей точный расчет экономических отношений как жестко-детерминированной структуры труден, если не невозможен, поэтому система банковского управления должна включать поиск оптимальных тенденций развития экономики и базирование на них всей денежно-кредитной политики, позволяющей обеспечить стабильное развитие общества. Эта задача решается с помощью анализа различных форм межличностного общения, что позволяет рассматривать психологию банковского менеджмента как элемент не только экономической, но и политической психологии, которая изучает влияние на человека социальных институтов, определяющих политическую жизнь общества, и влияние психических особенностей человека на политическое и экономическое сознание общества. Проблема экономического сознания в настоящее время стала одной из острейших проблем современного общества, именно она предопределила неприемлемость коммунистической идеологии, основанной на утопии отказа человека от эгоистических тенденций в потреблении, она определяет слабые стороны «шоковой» экономики, нередко выдаваемой за панацею от экономических болезней общества переходного периода, а также целый ряд других, зачастую уродливых, типа финансовых пирамид, экономических новаций. Именно поэтому мы считаем основной задачей психологии банковского менеджмента формирование должного экономического сознания как у персонала банка, так и у того круга людей, которые непосредственно связаны с банковской деятельностью и банковской политикой. Понятие должного экономического сознания общества включает не только те положения, которые оптимальны на данном этапе развития общества, но и те, которые учитывают тенденции, прогнозируют пути и темпы такого развития и используют для этого не только рычаги налоговой политики, государственных инвестиций и инвестиций частного сектора, возможности технологического развития, освоение новых источников природных ресурсов и т. п., но и особенности экономического мышления тех людей, которые реализуют эти возможности. Рассматривая психологическое содержание банковской деятельности в современном мире, мы выделяем еще одну очень важную особенность, связанную с наличием принципиально неразрешимых противоречий в обществе, например, такого, как существование в этом обществе неравенства способностей, физического развития, здоровья, места проживания и формы трудовой деятельности. Здесь очень важна политика экономического компромисса, которая могла бы ослабить возникшую из-за такого неравенства напряженность. Такая задача в принципе должна определять всю работу центрального банка, независимо от того, является ли он частным или государственным в цивилизованном обществе. Приведенные в предлагаемой книге материалы отражают не только собственный опыт работы авторов, но и являются результатом осмысливания имеющейся литературы и ознакомления с работой в этом направлении ряда крупных государственных банковских структур: Банком Англии, Бундесбанком Германии и Национальным Банком Киргизии, Центральным Банком России, Банком Финляндии, сотрудникам которых мы выражаем глубокую благодарность. Ни в коей мере авторы не являются апологетами банковской деятельности, как это может сложиться в мнении читателей при прочтении некоторых разделов книги. Мы просто хотели показать, что банк является, независимо от формы собственности, общественной государственной структурой, а сотрудник банка, занимающийся менеджментом, выступает как государственный деятель и должен обладать государственным мышлением, базирующимся не только на рассудке, но и на общечеловеческих принципах коллективного интеллекта, Разума, на особенностях человеческой психики. Конечно чаще всего психолог, включенный в систему менеджмента, решает проблемы поиска тех психологических особенностей, которые, по его мнению, помогут человеку в той деятельности, на занятие которой он претендует. Но эту проблему нельзя решить, не зная психологических основ, на которых строится эта деятельность, поэтому решающим является психология деятельности, из которой вытекают требования к психологии субъекта, выполняющего эту деятельность. Именно поэтому авторы старались построить изложение предлагаемой книги таким образом, чтобы подойти к пониманию психологических основ банковского менеджмента через психологический анализ тех основных задач, а, следовательно, и видов деятельности, которые стоят перед банковской или близкой к ним финансовой структурой – парабанком, типа Пенсионного фонда, кредитного союза и др. Глава 1 Теоретические основы психологии банковского менеджмента Понимание психологии банковской деятельности, разработка рекомендаций по организации взаимоотношений между сотрудниками банка, сотрудников с клиентами, рассмотрение психологических механизмов принятия банковских решений определяются тем, что практически все виды и формы деятельности банка основываются на некоторых общих философских принципах, связанных с природой и экономическими основами денежного обращения, с ролью денег в экономике и обществе. К.Маркс, анализируя процессы и социальные последствия опредмечивания человеческих качеств в системе отношений развитого капиталистического хозяйства, пришел к выводу, что они есть не что иное, как отчуждение, результатом которого является появление неподвластных человеку социальных сил и превращение людей в объекты социального манипулирования. С этих позиций становится понятным, что психология людей, включенных в такую систему отношений, как банковская, детерминирована законами социальных отношений. Из сказанного можно сделать вывод, что одна из важнейших проблем банковского управления, связанная с личностными особенностями тех людей, которые реализуют или формируют это управление, заключается в том, чтобы определить законы соответствия личности той роли, которую она играет не только в структуре банка, но и в его внешних связях. Один из крупнейших представителей экономической философии второй половины XIX века – Г.Земмель, разделяя приведенную выше позицию К.Маркса, разработал философскую концепцию денег, в которой ведущая роль отводилась социально-психологическим аспектам денежных отношений, их влиянию на духовную жизнь людей и общества. Согласно этой концепции, сохранившей свое значение и на сегодняшний день, деньги это не только явление экономической жизни общества, но и универсальный способ обмена, определяющий характер отношений и общения в самых различных областях человеческой жизнедеятельности. Земмель рассматривал знаково-символическую роль денег и их обращение как особый вид культуры, определяющий отношения людей. Рассматривая позицию Г.Земмеля, видный французский психолог С.Московичи в своей работе «Машина, творящая богов» писал, что «Земмель не открыл деньги. Тем не менее, он первым охватил во всей полноте философию культуры, рожденной ими и первым сформулировал целостную теорию их власти». «Власть денег распространяется на все, самые различные области человеческого бытия, она определяет расстояние между предметом и потребляющим его человеком. Деньги как посредник обусловливают то, что не только материальные предметы, но и духовные сущности, идеи и ценности становятся миром столь же автономным и объективным, как и мир физический. Деньги раздробляют и стерилизуют как нечто мешающее им тот тип человеческих связей, в основе которого лежит смесь чувств и интересов, превращают личные отношения в безличные, при которых человек становится вещью для другого человека». «Деньги позволяют оценивать не только дары природы, величайшие произведения искусства, но и честь, совесть и жизнь человека» (Московичи С. 455, 398,423). Г.Земмель выделил еще одно свойство денег – их способность превращать индивидуально-неповторимые вещи, состояния, человеческие качества в количественные, калькулируемые объекты. Анализируя указанные выше особенности денег, В.С.Степин приводит положение Т.Parsons, который рассматривал деньги как особый код культуры, «специализированный язык», а обращение денег как «отправление сообщений». Общая теория денег определяет ряд их функций: как меры стоимости, средства обращения, как сокровища, т. е. средства накопления стоимости в ее абстрактной всеобщей форме, как средства платежа, в том числе и как средства кредита. Ведущую роль в реализации этих функций денег играют банки как особые экономические институты. Среди основных направлений деятельности банка важнейшими являются аккумуляция денежных средств, предоставление кредита, осуществление денежных расчетов, эмиссия кредитных орудий обращения, выпуск различных ценных бумаг. В зависимости от особенностей конкретного банка, его роли в системе экономических отношений, вес этих позиций может меняться, какие-то из них могут исчезать, другие – приобретать ведущую роль, например, эмиссионная функция для государственных банков или осуществление ими функций валютного контроля, для других банков – обеспечение денежного обращения в сельском хозяйстве, во внешней торговле, в инвестиционной политике, ипотеке и т. п. Для центральных банков характерны функции контроля всей банковской системы страны, их роль банка банков. Они хранят обязательные резервы других банков, обеспечивают или помогают обеспечивать кассовое исполнение государственного бюджета, кредитуя государство, выступают как орган кредитно-денежной политики государства, направленной на развитие производственных сил общества, на расширение производства, повышение его эффективности, передачу денег из сфер накопления в сферу использования, осуществляют слежение за платежеспособностью государства, отражающей экономическое состояние страны. В ряде государств, правда, некоторые из этих функций переданы другим структурам. Таким образом, можно прийти к выводу, что в современных условиях банки являются теми органами, посредством которых реализуются функции денег, органами, формирующими духовную и материальную власть. Н.Н.Моисеев в одной из своих работ писал: «В основе нынешней мировой системы лежит финансовый капитал. При этом объемы финансовых средств резко опережают объемы реальной торговли. Этот факт, который заметил впервые Вильфредо Парето еще на пороге XX века, в настоящее время превратился в монстра, способного разрушить финансовую стабильность планеты». Здесь выявляется особая роль Центральных банков как органов такой стабилизации, о чем часто умалчивается. Именно эти типы банков осуществляют косвенное регулирование самого «свободного» рынка. Такая ситуация приводит к тому, что работающие в банке люди, реализующие объективные законы и правила денежного обращения, формируют свое собственное психологическое поле (согласно концепции К.Левина), строят свое поведение, свои моральные установки и этические позиции, основываясь на этих законах и правилах, т. е. происходит субъективизация объективной реальности. Этот механизм субъективизации, когда человек идентифицирует свои чувства, правила поведения и, что особенно важно, решения как результат осуществления жесткого процесса детерминированного объективными законами денежных функций денежного обращения, и определяет основные особенности психологии людей, участвующих в банковском менеджменте. Подобно тому как прокурор вне зависимости от своих личных чувств, своего характера, темперамента и других субъективных особенностей олицетворяет закон как абсолютную меру своего поведения, своих решений, так и работник банка выступает как носитель законов денежного обращения. Этот процесс объективизации отражает общие тенденции современной технической цивилизации, которые были четко определены одним из известнейших физиков современности Э.Шредингером. По его мнению, ход цивилизаций характеризуется стремлением к целесообразности и простым пристрастием к освобождению от традиций, методикой массового управления, ориентированного на поиск инвариантов в наборе возможных решений. Однако этот процесс объективизации имеет и свою обратную сторону. Субъективные свойства и качества человека, формирующие личность, в свою очередь влияют на его видение мира. Согласно Дж. Холтону, видение мира есть «та ментальная карта, с которой он (человек) сверяет свои поступки и ориентируется среди вещей и событий». Автор отмечает, что «в центре каждой картины мира, образуя ее важнейшую в эпистемологическом* смысле когнитивную структуру, находится совокупность тематических категорий и допущений, которые носят характер бессознательно принятых, непроверяемых, квазиаксиоматических базисных положений, утвердившихся в практике мышления в качестве его руководящих и опорных средств». Эти квазиаксиоматические положения и являются результатом влияния личностных качеств на построение модели объективной картины мира. Результатом такого взаимовлияния, взаимопроникновения объективного и субъективного, в сознании и мышлении специалистов, вовлеченных в структуру денежных отношений, особенно работников банка, формируется некоторая тенденция присвоения, субъективизации законов денежного обращения личностью, то есть человек проникается уверенностью в том, что сформированные у него мнения, установки, отношения и вытекающие из них решения являются отражением абсолютной, неопровергаемой истины. Отсюда возникает и убежденность в безошибочности своего поведения. У этих людей появляется представление о том, что не только банк, но и они как элемент банка являются демиургом, основным двигателем денежных процессов, интерпретируя и подстраивая их под собственные особенности, а иногда, к сожалению, и потребности. Одним из очень важных следствий субъективизации законов, вытекающих из теории денег, является так называемый денежный фетишизм, то есть преклонение перед деньгами, наделение их особыми внутренними сверхъестественными свойствами, отрицание положения о том, что деньги есть лишь универсальное отражение взаимодействия людей в структуре общества. Одним из проявлений денежного фетишизма является приоритет накопительной функции банка, роли банка как сокровищницы, перед его активной, прежде всего кредитной функцией, отрицание конечной цели банковской системы в виде увеличения благосостояния общества, не только материального, но и духовного. По мнению авторов, проводимая рядом банков политика стерилизации денежной массы есть также в какой-то мере одно из проявлений денежного фетишизма. Следует сказать, что проблема гуманитарной функции банка (не банкира как собственника) почти не исследована в современной литературе, не считая, конечно, некоторых апологетических публикаций в средствах массовой информации. Внешней репрезентацией денежного фетишизма у человека – работника банка является безапелляционность, неоправданное высокомерие, часто сочетающееся с боязнью нового, страхом перед риском, нежеланием использовать игровые решения. Такой человек цепляется за регламентацию как за глобальный принцип и выступает в роли верховного жреца, оберегающего не суть, а ритуалы религии денег. Перечисленные выше соображения важны потому, что благодаря им становятся понятными не только особенности поведения людей, обеспечивающих реализацию указанных функций денег и их обращения, особенно работников банковской сферы, но и ряд требований к банковскому менеджменту. Анализ практического воплощения трудовых задач позволяет определить исходные позиции, лежащие в основе банковского менеджмента, сформулировать перечень требований к психологическим качествам, стилю мышления и формам поведения специалистов, определяющих или просто участвующих в осуществлении тех или иных банковских функций. Особенно важен учет этих соображений при анализе причин, которые определяют ту или иную банковскую политику. Пожалуй, следует остановиться на еще одной особенности банковской деятельности, которая исследована значительно меньше, чем другие ее стороны. Если внимательно рассматривать все возможные функции банка, то можно обнаружить, что во всех них присутствует постоянный конфликт интересов участников денежного обращения. Обычно конфликт интересов рассматривается как самостоятельный раздел конфликтологии. В процессе взаимодействия банка и связанных с ним социальных структур, рассматривающих банк как идеального посредника, всегда возникает дихотомия двух типов отношений – отношения конфликта или отношения согласия. Эти отношения не всегда являются антагонистическими. Базой для возникновения конфликта как отражения различных интересов является расхождение позиций сторон. В обыденной жизни понятие конфликта связывают с активной позицией обеих сторон, но он может реализовываться и в виде пассивного сопротивления одного из участников конфликта. Напомним определение конфликта: это «ситуация, когда стороны (субъекты) активно взаимодействуют, преследуя, какие-то свои цели, которые противоречат или исключают друг друга». Существуют различия между понятиями противоречия и ситуации конфликта. Противоречия, как и различия, это необходимые, но не достаточные условия конфликта (Дмитриев А. и соавт., 1993). Они превращаются в конфликт, когда стороны упорно противоборствуют друг с другом, отстаивают свои взгляды, позиции или требования, причем у каждой из сторон есть свои объективные основания, есть своя правда. К.Левин описал четыре формы конфликтных ситуаций выбора. Первая ситуация была обозначена как «стремление-стремление», т. е. когда взаимодействуют два альтернативных пути решения, один из которых более приемлем для одной стороны, а другой – для другой. Вторая ситуация «избегание-избегание» возникает тогда, когда любое из возможных решений в принципе неприемлемо и конфликтующие стороны стоят перед выбором наименьшего из двух зол – ситуация при возникновении финансовых кризисов, банкротств и т. п. При ситуации «стремление-избегание» предлагаемые решения с каких-то одних позиций приемлемы и даже привлекательны, но с других являются опасными или нежелательными. Примером подобного конфликта является ситуация с «отмыванием грязных денег». «Двойное стремление-избегание» возникает тогда, когда любое решение содержит противоречивые оценки. Для банковской системы характерным является наличие внутренних и внешних конфликтов. Внутренние конфликты – это столкновения позиций людей, которые определяют то или иное решение. Это могут быть конфликты внутри управленческого персонала, конфликт внутри коллективного сознания руководящего состава, конфликты между руководством и персоналом, конфликт внутри сознания работника банка и т. п. Внешний конфликт – это конфликт между банками и взаимодействующими с ними структурами. Можно выделить четыре типа конфликтов – наиболее ясным является конфликт потребностей, чаще всего материальных. Типичным примером такого конфликта является спор за процентную ставку кредита, сроки и этапы погашения. Близко к нему расположен конфликт интересов, как один из репрезентаций когнитивного конфликта, где возникает различие в понимании целей и методов взаимодействия. Третий тип конфликта – это конфликт позиций, который проявляется в устойчивых постоянных трактовках, представлениях о целях, характере и значимости деятельности. В конфликтологии рассматривается еще один вид – это конфликт ценностей, в котором отражается социальная, общественная сущность системы, частью которой является банк. Наиболее часто данный вид конфликта проявляется тогда, когда сталкиваются интересы государства и рынка и возникает, в случае неверного решения, угроза социальных потрясений. При заключении сделки возникает конфликт, который можно определить как конфликт выгоды, хотя по сути это скорее противоречия сторон, так как в данном действии всегда происходит перенос отношений в некоторую другую плоскость – либо поиск консенсуса, либо отказ от заключения сделки. Наличие конфликтующих объективных интересов, целей приводит к ряду конкретных шагов, которые совершают стороны для решения конфликта – это конфликты действий, в противоположность конфликту носителей, где сталкиваются различные позиции. В период становления рыночной экономики для стран СНГ, для политики и деятельности банков характерен внутренний конфликт между возможностью и потребностью. Одной из причин, порождающих подобные конфликты, может выступать несовпадение позиций между собственниками, владеющими банком и управленческой структурой банка, где собственник считает себя в праве во имя случайных факторов вмешиваться в политику банка. Другая – это непотизм, или аффилированность, обеспечивающая доступ к финансовым возможностям через родственные связи, знакомства и т. п. (У.Сарбанов, 2001 г.). Основной принцип, заложенный в суть конфликта, лучше всего выражает крылатая фраза А.С.Грибоедова «Ну как не порадеть родному человеку». Руководствуясь теоретическими положениями, рассмотренными выше, можно попытаться сформулировать некоторые подходы к психологическим проблемам банковского менеджмента. По проблеме управления в системе человек – человек имеется огромная литература, начиная с работ Тейлора, впервые отметившего, что в основе управления производством лежит идея человеческих отношений, и кончая современными публикациями американских, немецких, французских, болгарских, русских, японских и других авторов. Одни публикации основаны на прочной базе эксперимента, глубоко проработаны теоретически, другие исходят из опыта собственной деятельности, третьи являются результатом обобщения имеющихся публикаций, однако все их можно разделить на две группы. В первую, наиболее многочисленную, входят работы, посвященные непосредственным человеческим отношениям в некой обобщенной системе деятельности – производстве, офисе, в армейской структуре и т. п., а в другую – работы, анализирующие совокупность всех проблем управления деятельностью той или иной экономической, производственной, социальной ячейки. Несколько формализируя, можно сказать, что одни посвящены работе с кадрами, другие – организации деятельности. Рассматривая первый аспект, один из видных специалистов по теории управления кадрами Т.Д.Спейс писал, что «управление кадрами – это кодекс методов организации и такого обращения с людьми на работе, в результате которого наиболее полно достигалась бы реализация внутренних способностей каждого из них в отдельности и тем самым максимальная эффективность их самих и их группы. Это дает предприятию, частью которого они являются, решающие преимущества при конкуренции и позволяет достигать оптимальных результатов». Конечно, можно спорить по сути этого определения, поскольку оно не затрагивает очень важного вопроса о том, какие конкретные качества требуются для выполнения той или иной деятельности. Оно касается больше проблемы подбора кадров, а не процесса управления кадрами. Однако это определение для нас важно, так как оно включает в себя проблему эффективности деятельности группы как показателя, критерия управления. Анализируя литературу, посвященную проблемам организации деятельности людей, включенных в процесс управления, можно увидеть, что все выводы и рекомендации, сделанные в этих работах, включают лишь некоторый ограниченный набор качеств, которые требуются от лица, управляющего той или иной структурой или деятельностью. Иногда даже создается впечатление, что авторы определяют эти требования по какому-то единому образцу, меняя только порядок перечисления качеств и степень их детализации. Эти «стандартные» требования можно разделить на две группы – требования к человеку-руководителю, к его психологическим качествам, и требования к его стилю деятельности. Например, так называемая бельгийская система включает следующие требования к руководителю: уровень профессиональной подготовки, включающий наличие необходимых теоретических знаний и опыта практической работы; уровень физической подготовки; наличие интеллектуальных качеств: сосредоточенности, способность к формированию понятий и суждений, памяти, образности мышления, наличие эстетических чувств; такие черты характера, которые формируют адекватность поведения, авторитетность, моральный авторитет, адекватность самооценки, преданность по отношению к предприятию. Требования, предъявляемые в компании «Фольксваген» – теоретические знания и опыт, формирующие уровень квалификации; одаренность; способность поддерживать физическое и умственное напряжение; устойчивость к нервному напряжению; чувство ответственности. «Дженерал Электрик» описывает этот круг требований таким образом: уровень интеллекта; профессиональное мастерство; устойчивость к умственному и физическому напряжению; ответственность в деятельности. (цит. по Ф. Генову) Для Центробанка РФ важна ориентированность руководителя в организационных аспектах деятельности; коммуникативная компетентность; эмоциональная устойчивость в напряженных ситуациях. В ряде описаний имеются более детальные расшифровки требований. Так, С.Бир включает самостоятельность в принятии решения, а в работе М.Данверта перечисляются такие качества: культура речи; общий интеллект; широта информации; умение разносторонне мыслить; хорошее практическое мышление; коммуникабельность; способность письменного общения; энергичность; решительность; располагающий к себе внешний вид; умение влиять на окружающих; способность воспринимать за образец поведение и действие других людей; тяга к общению с людьми; умение принуждать окружающих к необходимым действиям; стремление к лидерству; уверенность и организованность в работе; стремление к самостоятельности и стабильности поведения, к полноте и детализации знания, лояльности и терпимости в поведении; сопротивление к нажиму извне; уверенность в себе; организаторские способности; умение планировать; быть специалистом, политически и социально осведомленным. Имеются еще более детальные перечни требований, систематизированные по различному видовому признаку. Так, например, Л.Уманский выделяет интеллектуальные, деловые, мотивационные (включающие альтруизм, честолюбие, правдолюбие), импульсивно-волевые, моральные факторы отношения к жизни, а также оптимизм и чувство юмора. Ф.Генов присоединяет к ним качества, характеризующие педагогические и воспитательные способности. Во многих классификациях присутствуют требования к творческому мышлению, любознательности, умению формировать новые идеи, методы и процедуры. Наиболее серьезную, на наш взгляд, попытку связать некоторые особенности психологических требований к управлению с внутренними характеристиками самой деятельности сделал В.И. Герчиков, рассматривая отношения цели (миссии) организации. Автор выделил шесть компонентов этой цели и проанализировал требования к персоналу в зависимости от того, какой из этих компонентов доминирует. Эти компоненты следующие: доход (прибыль), клиент, род занятий (дело), работники, развитие и территория (региональная привязка). Было выяснено, что для большинства зарубежных фирм первые места занимают категории «дело», «развитие» и «клиенты», на 4–5 месте «работники» и «прибыль», на 5–6 – «территория». Парадокс отнесения прибыли не на первое место, по мнению автора, объясняется ограничением нормы прибыли 7-11 %. Очень важно, что стремление «делать деньги ради денег» не является доминирующим. Это действительно так, как показывают наши наблюдения, на каком-то этапе, когда минимальные жизненные потребности (скажем так: продуктовая и промтоварная корзина) уже удовлетворены, главенствующую роль в понятии смысла жизни начинает играть самореализация в деятельности, а прибыль становится лишь показателем успешности этой самореализации. Для современных российских менеджеров, как указывает В.И. Герчиков, ведущая роль прибыли объясняется доминированием краткосрочной стратегии в условиях длительного общесистемного кризиса, а также тем, что большинство их находится еще в стадии первоначального становления организации, где доминирует необходимость закрепления позиции на рынке. Там, где доминирует прибыль, работник рассматривается как один из ресурсов, наряду с ресурсом скрепок для бумаги или энергоресурса, где главное – подешевле. Менеджер, не ориентированный на дальние цели, не заинтересован ни в обучении персонала, ни в активном привлечении его интеллектуальных возможностей в процесс управления и организации деятельности. Автор указывает, что информация о деятельности и перспективах развития организации в этом случае ограничена. Доминирование заботы о клиенте характерно, как правило, для монопрофильных организаций с ограниченным кругом клиентов. Автор указывает, что здесь не может быть отношения к клиенту ни как к безликой массе, ни как к собранию ярких индивидуальностей и предлагает классификацию их по группам. По нашему мнению, это не совсем так, в ряде случаев успех достигается тогда, когда учитывается именно индивидуальность клиента. Недаром в некоторых американских рекомендациях по менеджменту указывается, что функции представителя не только в front-offic'e, но и в bаck-offic'e в ряде таких случаев должен исполнять член правления или даже глава организации, подчеркивая тем самым уважение к клиенту. Некоторые фирмы создают специальные посты с пышными названиями «вице-президент», «заместитель директора» и т. п. специально для людей, единственной задачей которых является ведение переговоров с клиентом. Такая организация заинтересована в общем образовании работника, его внешнем виде, коммуникабельности, постоянно организует систему обучения и повышения квалификации. Для тех организаций, которые занимают прочные позиции на рынке и стоят перед проблемой совершенствования деятельности, особую роль играет уровень квалификации сотрудников, что проявляется в формах управления персоналом, оплате труда, организации коммуникации и, мы добавим, в стиле взаимоотношений, как в вертикальных, так и горизонтальных связях, в которых отсутствует грубое прямое администрирование. В тех организациях, где основную ставку сделали на компонент «развитие», каждый работник рассматривается как личность, как источник эффективной деятельности. При таком подходе сама организация выступает как единая семья, пишет В.И. Герчиков, и приверженность работников к своей организации становится более важным качеством, чем квалификация. На первый план выступают психологические качества человека. Для таких организаций характерна максимальная открытость для работников, практикуются обсуждения, деловые игры, другие способы мозгового штурма. Особенности управления персоналом показаны в таблице, взятой из статьи В.И.Герчикова. Особенности управления персоналом при различных стратегиях развития: Обобщая итоги проведенного анализа имеющихся рекомендаций, можно прийти к выводу, что они слишком общие, основываются не столько на реальных факторах, сколько на концепции «идеального человека», напоминая иногда девичьи грезы об идеальном возлюбленном. Тем не менее можно выделить одну любопытную зависимость, которая заключается в том, что на этих схемах очень сильно сказываются особенности национального менталитета. Особенно ярко это видно при сравнении схем, предлагаемых, например, американскими и японскими исследователями, в которых сугубый рационализм американцев противопоставляется моральному кодексу синтоизма. Мы редко встретим, например, в японских публикациях прямое требование к руководителю «уметь использовать подчиненных», которое присутствует во многих американских схемах. Следует отметить, что схемы, предлагаемые русскоязычными авторами, отличаются от западных тем, что они больше направлены на требования к чисто человеческим качествам, на человечность руководителя, подчеркивая его отличие от компьютера или машины. Так, например, В.И.Медведев среди многих качеств руководителя выделил как важнейшее умение вовремя увидеть ошибочность своих решений, открыто признаться в этом и организовать поиск нового решения, принимая даже ранее отвергнутые им предложения своих подчиненных. Среди качеств руководителя большое значение следует придавать самоконтролю, эмоциональной устойчивости и также такому редкому, к сожалению, качеству, как умение слушать окружающих и давать четкие и ясные формулировки при взаимодействии с сотрудниками, независимо от их положения в служебной иерархии. Много внимания в литературе уделяется и определению требований к подчиненным, хотя и здесь много положений, идущих от концепции идеального человека. Среди этих требований можно выделить такие как лояльность, искренность, прямота, принятие ролевого ожидания, то есть согласие с теми требованиями, которые предъявляет к конкретному лицу коллектив, формальные и неформальные функции, которые на него возлагаются, умение соблюдать требуемый уровень конфиденциальности и т. п. Мы выделяем такие требования к сотруднику, как понимание и учет характерологических и поведенческих особенностей взаимодействующих членов коллектива, сочетание принципиальности и умения прощать ошибки и бестактности, допущенные в азарте острых деловых дискуссий, а также принятие общих моральных и этических норм и правил поведения коллектива. Конечно, существуют определенные границы, в пределах которых действуют эти общие требования. Принятие общих норм и правил, существующих в коллективе, может, например, привести к застою, беспринципности, что часто встречается в коллективах, которые мы обозначаем как «закрытые», то есть такие, которые живут согласно выработанным общим для этого коллектива правилам поведения и активно отвергают все попытки извне или изнутри реформировать коллектив, изменить его стиль деятельности. Особенно часто такие коллективы появляются там, где не очень четко определена ролевая, функциональная структура организации, в которую входит этот коллектив, а члены такого коллектива не только чувствуют, но и знают о своей профессиональной непригодности, которая выявится в случае изменения рутины привычной деятельности. А.А.Алдашева выделила два типа взаимоотношений в коллективе, которые определяют индивидуальное поведение его членов в процессе решения общей задачи. Реализация одного или другого типа поведения детерминирована рядом психологических качеств личности. Один тип – это опора на себя путем реализации своих интеллектуальных возможностей; другой – это отказ от самореализации и самоутверждения через «растворение» личности в общей психологической атмосфере коллектива. Существует ряд условий, которые должны быть выполнены в процессе создания и функционирования коллектива. Среди них, пожалуй, самым важным, особенно в ситуации нестабильности социальной обстановки в стране, должно быть чувство уверенности в прочности своего положения в системе. Среди других следует выделить требование уважения к личности со стороны окружающих, и в первую очередь вышестоящих руководителей, чувство справедливой заработной платы. Здесь нельзя путать справедливость зарплаты с понятием ее величины или достаточности для обеспечения личных и семейных нужд. Справедливая зарплата – это такая, которая не ниже той, которую получают другие люди, занимающие аналогичную должность или выполняющие аналогичную работу с одним и тем же уровнем эффективности. Сочетание этих качеств препятствует появлению чувства фрустрации, комплекса неполноценности. Одним из важных условий удовлетворенности работой является наличие перспективы служебного роста в смысле не только вертикальной карьеры, но и в горизонтальной, в расширении сферы компетенции. Роль этого фактора в механизме менеджмента была подробно исследована А.А.Алдашевой на примере корабельных (подводные лодки) и наземных (штаб) коллективов Военно-Морского флота СССР. Выбор объекта исследования, помимо прочих причин, был обусловлен и тем, что военная структура с ее очень строгой и четкой организацией, ясностью и определенностью прохождения этапов служебной карьеры позволяла максимально исключить все возможные неясности и варианты, существующие в организациях гражданского типа, представляя собой как бы инвариантную канву организационной структуры. Автор исследования показала, что первые пять лет службы определяют профессиональную перспективу, осознание которой детерминирует тот или иной тип отношения к служебной деятельности. Проверка автором этих положений на примере банковской деятельности показала, что представление работника о своей профессиональной перспективе формируется значительно быстрее – уже через несколько месяцев работы в банковской системе. Однако если в первом случае представления о профессиональной перспективе имеют реальную основу, то во втором она субъективна. По мнению автора, это объясняется более широкой свободой выбора в период профессионального становления и небольшой возрастной разницей между сотрудниками и руководством в молодой банковской системе. Конечно, можно увеличивать или сокращать перечень требований – это зависит от конкретных условий, в частности – важности организации менеджмента, наличия свободного рынка рабочей силы, сил и средств, которые можно выделить для обнаружения у кандидатов на управляющие должности того или иного набора качеств. Конец ознакомительного фрагмента. Текст предоставлен ООО «ЛитРес». Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/a-a-aldasheva/psihologicheskie-mehanizmy-bankovskogo-menedzhmenta/?lfrom=334617187) на ЛитРес. Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
КУПИТЬ И СКАЧАТЬ ЗА: 110.00 руб.